Caso Nutai: encuesta de clima y personas clave en la industria

Nutai es una empresa de soluciones industriales. Hizo con Beetrics una encuesta a su plantilla que medía el clima y, debajo, la red real de colaboración. En la dirección tenían una pregunta que cuesta responder con datos: de quién depende de verdad la organización por dentro. El organigrama dice quién reporta a quién sobre el papel. El trabajo real y el clima del equipo siguen otro camino, y ese camino no aparece en ninguna casilla.

No partían de cero: en dirección ya manejaban hipótesis sólidas. Que algunas personas asumían más carga de la que les correspondía, que un par de áreas se coordinaban poco y que había talento al que nadie tenía identificado. Lo que querían era confirmarlo con datos antes de tomar decisiones de personas, en lugar de quedarse con una percepción que no se sostiene ante un comité de dirección.

¿Por qué medir antes de decidir sobre personas?

Para eso recurrieron a Beetrics: para convertir esas hipótesis en un mapa. Saber quién sostiene de verdad el trabajo y el clima del equipo, aunque eso no figure en su cargo ni en su contrato.

¿Qué preguntaba la encuesta?

Además del clima, la encuesta breve que contestó cada empleado preguntaba por cuatro dimensiones de la red de colaboración:

• A quién acude la gente cuando tiene un problema.
• Quién impulsa la innovación.
• Quién sostiene el clima emocional del equipo.
• Quién influye de verdad en la toma de decisiones.

Con esas respuestas, Beetrics dibujó el mapa de la organización: quién es referente para quién y de quién depende de verdad el trabajo. Es la pregunta que el organigrama nunca llega a contestar: de quién depende de verdad la empresa. Cómo se hace este análisis con toda la plantilla lo explicamos en el análisis de redes organizacionales para hoteles e industria.

¿Quiénes eran sus personas clave?

El mapa matizó el organigrama en cinco puntos concretos.

6 agentes de cambio

Seis personas funcionaban como agentes de cambio. No por jerarquía, sino por la influencia real que tienen dentro del equipo. Son las personas sobre las que apoyar cualquier proceso de cambio para que cale.

2 personas clave en riesgo de continuidad

Por dos personas pasaba un volumen muy alto de trabajo y de decisiones. Son talento clave, pero también un riesgo de continuidad: si una de ellas se marcha, parte de la organización se queda sin ese conocimiento y sin capacidad de respuesta. La recomendación es clara: blindarlas y repartir lo que sostienen antes de que pase.

6 perfiles en sobrecarga

Otras seis personas estaban en sobrecarga: profesionales muy válidos asumiendo más de lo sostenible. Es un desgaste silencioso que primero baja el rendimiento y, si no se interviene a tiempo, acaba en una salida que pocas veces se ve venir.

1 alto potencial fuera del radar

Apareció también un alto potencial: una persona con poca antigüedad pero mucha influencia en el equipo. Lo detectó su peso real en el día a día, no su veteranía. Sin un diagnóstico así, su potencial habría tardado años en hacerse visible, con el riesgo de perderla antes de reconocer lo que aportaba.

2 áreas con poca comunicación

Y dos áreas relevantes para el negocio entre las que la comunicación no terminaba de fluir. Cada vez que un proyecto les obligaba a coordinarse, se perdía tiempo y agilidad que no figuraban en ningún sitio.

¿Cómo se pasó de los hallazgos a un plan?

Cada hallazgo se tradujo en una decisión. Con el mapa delante, Nutai pudo:

• Blindar a las personas clave, repartiendo su conocimiento antes de que su salida dejara a un equipo sin capacidad operativa.
• Redistribuir la carga antes de que se desgastara alguno de los seis perfiles en sobrecarga.
• Acercar a las áreas con poca comunicación, con intervenciones concretas sobre quienes pueden hacer de puente.
• Planificar el desarrollo y la sucesión de sus futuros líderes con datos, no con percepciones.

Lo que antes eran percepciones del tipo «creo que esta persona está al límite» o «intuyo que ahí hay potencial» pasó a ser información accionable: con nombres, métricas y un plan al lado.

«Lo que más valoro es que no me quedé con un número. Me quedé con una lista de cosas que hacer.»

¿Qué está en juego cuando se va una persona clave?

Las dos personas clave en riesgo de continuidad y las seis en sobrecarga no son un problema abstracto: son las personas cuya marcha sale más cara. Reemplazar a un perfil cualificado o a un mando intermedio suma reclutamiento, tiempo de vacante, acogida y curva de aprendizaje, y en perfiles muy especializados la factura crece. Sobre Nutai no ponemos un número, porque ese dato es suyo.

Si quieres poner número a tu propia rotación, puedes hacerlo con la calculadora de coste de rotación.

¿Por qué no basta con el clima?

Una encuesta de clima mide cómo se siente la plantilla. El mapa muestra cómo está sostenida: dónde están las columnas que aguantan el peso y dónde aparecen las grietas. Nutai también midió el clima, pero lo que cambió las decisiones fue el plano.

¿Cómo sería en tu empresa?

Hoy lo hacemos como una encuesta de clima laboral para empresas medianas y grandes, con la red real debajo. Cada persona tarda entre 6 y 8 minutos en contestar, sin ordenador ni correo corporativo, y nosotros recordamos a los rezagados. Preparamos, lanzamos y analizamos la encuesta, así que tu equipo no carga con más trabajo. En tres semanas te presentamos los resultados por departamento y por nivel, las personas clave y quién sería difícil de sustituir, con un plan de acción por departamento y por persona. Y te acompañamos a presentarlo al comité de dirección. Puedes empezar por un solo centro.

Si quieres ver qué recibirías antes de hablar con nadie, mira el informe de clima laboral de ejemplo, de un hotel y de una planta. Cómo lo planteamos en fábricas, con turnos y mandos intermedios, está en la encuesta de clima para la industria.

Puedes leer la versión publicada por Nutai en su web: En Nutai, la innovación también está en las personas.