Informe de clima laboral de ejemplo: un hotel y una planta

Un informe de clima laboral útil no se queda en una nota media. Te dice en qué departamento y en qué nivel está el problema, a quién no puedes perder, cuánto te está costando la rotación en euros y qué hacer en cada equipo y con cada persona. Abajo tienes el informe de Beetrics en dos empresas: un hotel vacacional de 218 personas y una planta de alimentación de 384.

Las empresas, las cifras y las personas son ficticias. Las personas clave llevan alias; en un informe real salen con su nombre. Lo único real es la cuenta del coste, hecha con el coste laboral del INE. Cambia de hotel a planta con el selector y, debajo, lee cómo se interpreta cada bloque.

Ejemplo con datos ficticios. El coste de la rotación se calcula con el coste laboral por hora efectiva del INE (2.º trimestre de 2026: 20,21 € en servicios de alojamiento y 23,05 € en la industria de la alimentación; Encuesta Trimestral de Coste Laboral, tabla 6037) y los supuestos que explicamos más abajo.

¿Qué tiene un informe de clima laboral?

El informe de siempre trae una nota media, una tarta con el porcentaje de satisfechos y tres «puntos de mejora» que valen para cualquier empresa. Con un 6,8 sobre 10 no sabes por dónde empezar. El de Beetrics se ordena por las preguntas que te va a hacer el comité:

• Dónde. Resultados por departamento y nivel: fortalezas y debilidades del clima, problemas de liderazgo y focos de burnout.
• A quién cuidar. Quién sería difícil de sustituir y el talento oculto que el organigrama no enseña.
• Cuánto cuesta. El coste de la rotación en euros, para toda la empresa, por departamento y por persona.
• Qué hacer. Un plan de acción por departamento y por persona.
• Frente a tu sector. Tus métricas al lado del baremo propio de Beetrics, por sector y por país.
• Entre centros. Si tienes varios hoteles o plantas, la comparativa entre ellos.

En la portada tienes la misma hoja puesta encima de un informe de clima de los de siempre, para que veas la diferencia bloque a bloque.

¿Cómo se leen los resultados por departamento y nivel?

Empieza por la participación, antes que por cualquier resultado. Pedimos un 60 % sobre el total, y los dos ejemplos lo pasan: el hotel llega al 70 % y la planta al 68 %. Pero mira cada grupo. En el hotel, cocina se queda en el 55 %, y en la planta, envasado en el 59 %. Ahí no sabes si quien no contestó está mejor o peor que quien sí. En una cocina en plena temporada, puede que no contestara justo quien no encontró diez minutos libres. Ese grupo se lee con cautela. Para animar a cada equipo, tu empresa ve quién falta por contestar, nunca lo que contesta cada uno.

Después, el mapa. Cada fila es un departamento y cada columna, un nivel. Separar los mandos importa. En la cocina del hotel, el equipo sale en burnout medio y sus jefes de partida, en alto. Una sola cifra para cocina lo escondería, y el plan iría a quien no lo necesita. La media de toda la empresa esconde todavía más: el equipo de pisos se diluye entre recepción, mantenimiento y administración, que están bien.

Las casillas «Pocos» son grupos de menos de 5 respuestas que, si se enseñaran, cualquiera adivinaría lo que ha contestado cada uno: los dos mandos de mantenimiento, por ejemplo. No salen por separado. Y antes de decir que un equipo está peor que otro, mira cuántos son. Con veinte personas, una diferencia pequeña puede ser azar.

¿Qué funciona y qué falla? Fortalezas, debilidades y liderazgo

El bloque de fortalezas y debilidades dice qué funciona y qué falla en cada departamento y en cada nivel. Las fortalezas también van al plan, porque son lo que no debes romper. En el hotel, el apoyo entre compañeras es lo que sostiene pisos con una carga de trabajo alta. Si cambias el cuadrante y separas a las parejas que se ayudan, puedes empeorar justo lo que funcionaba.

Los problemas de liderazgo aparecen cuando el fallo está en cómo se dirige un equipo. En la cocina del hotel, el equipo puntúa bajo en apoyo del mando y los jefes de partida tienen burnout alto. No les falta voluntad: están desbordados y no tienen tiempo para su equipo. En la planta pasa con los mandos de producción. Leído así, la acción no es un curso de liderazgo para todos, sino quitar carga a unos mandos concretos.

¿Dónde está el burnout?

El informe señala los focos de burnout por departamento y nivel: en el hotel, el equipo de pisos y los mandos de cocina; en la planta, los operarios de envasado y los mandos de producción. Sirve para actuar sobre la organización del trabajo: cargas, turnos, quién cubre a quién.

No es un diagnóstico clínico de nadie. No dice que una persona esté enferma, y si alguien necesita ayuda, el camino es el servicio de prevención y la vigilancia de la salud. Tampoco sustituye a la evaluación de riesgos psicosociales, que forma parte de la evaluación de riesgos que exige el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

¿A quién cuidar? Personas clave

Debajo de la encuesta está el análisis de la red real de colaboración: quién sostiene la operación y quién hace de puente entre equipos. De ahí salen las personas clave, que en el informe aparecen con nombre: quién sería difícil de sustituir y el talento oculto, gente valiosa que no se ve desde el organigrama. En el ejemplo usamos alias. Persona A, la subgobernanta a la que acuden todas las camareras nuevas, no tiene en el organigrama nada que diga que la acogida de pisos depende de ella. El método está validado con la Universitat de València; lo tienes en el análisis de redes organizacionales.

Al cruzar las personas clave con los focos de burnout sabes por dónde empezar. En el hotel, dos de las tres personas clave trabajan en pisos y en cocina, los dos equipos con más burnout. En la planta, el jefe de turno de noche de envasado está en el equipo con más burnout.

¿Cuánto cuesta la rotación? La cuenta, paso a paso

Es la cifra que pide el director financiero, y desconfiará de ella si no ve la cuenta. Esta es la del ejemplo. Usa la misma fórmula y los mismos supuestos que nuestra calculadora del coste de la rotación, que puedes usar con tus datos.

1. Cuenta las bajas que has tenido que reponer en los últimos doce meses, por departamento y tipo de puesto. En un hotel, el fin de temporada de un fijo discontinuo no es una baja; quien no vuelve en el llamamiento y tienes que sustituir, sí. El hotel del ejemplo repuso 30 puestos de entrada, 12 cualificados y 2 de mando. La planta, 38, 9 y 2.
2. Pon precio a una hora de trabajo. El coste laboral por hora efectiva del INE para tu actividad: salario, cotizaciones y otros costes, entre las horas trabajadas de verdad. En el 2.º trimestre de 2026, 20,21 € en servicios de alojamiento y 23,05 € en la industria de la alimentación (INE, ETCL, tabla 6037). Si tienes el coste de cada puesto, mejor el tuyo.
3. Calcula lo que cuesta una baja con cinco partidas: salida, búsqueda y selección, puesto vacío, incorporación y curva de aprendizaje. Están adaptadas de Hinkin y Tracey (2000), que hicieron este cálculo en hoteles.
4. Multiplica y suma. Coste de una baja de cada tipo por las bajas de ese tipo, departamento a departamento.
5. Repite con supuestos altos y da un rango. En el escenario alto, la persona nueva tarda un 50 % más en rendir y empieza rindiendo 10 puntos menos, que son los dos supuestos que más pesan.

Una baja, partida a partida: una camarera de pisos

Cálculo propio. Coste por hora: INE, ETCL, tabla 6037, servicios de alojamiento, 2.º trimestre de 2026. Jornada de 8 horas; las horas de RRHH y de mandos, al mismo coste medio. La curva supone que el rendimiento sube en línea recta desde el primer día hasta el 100 %: de media se pierde la mitad de lo que falta, de ahí el 200.

De una baja al año entero

Coste de una baja	Hotel	Planta
Puesto de entrada camarera de pisos, ayudante de cocina, operario de línea o de envasado	3.200 € a 4.400 €	3.600 € a 5.000 €
Puesto cualificado recepcionista, cocinero, oficial de mantenimiento, carretillero	5.300 € a 7.000 €	6.000 € a 8.000 €
Mando intermedio gobernanta, jefe de cocina, jefe de turno, encargado	10.400 € a 14.200 €	11.600 € a 16.000 €
Rotación del año bajas repuestas × coste de cada una	179.000 € a 246.000 €	213.000 € a 295.000 €

Cálculo propio con las bajas ficticias del ejemplo. Escenario prudente: supuestos por defecto de la calculadora. Escenario alto: días hasta rendir × 1,5 y rendimiento al empezar 10 puntos más bajo. Coste por hora: INE, ETCL, tabla 6037, 2.º trimestre de 2026.

Por departamento, en el hotel pesa más pisos (61.000 € a 85.000 €) y en la planta, envasado (78.000 € a 111.000 €). Por persona, la cuenta da el suelo: reponer a la subgobernanta del ejemplo cuesta desde 10.400 €, como cualquier mando. Lo que sabe y lo que sostiene no entra en la fórmula, y por eso su nombre va en otro bloque del informe.

La cifra es un suelo por otras razones: no cuenta lo que no se vende o no se produce si nadie cubre el hueco, los errores y mermas de quien aprende ni lo que deja de rendir quien ya ha decidido irse. Los supuestos no los publica ninguna estadística oficial; son nuestros, están a la vista en la calculadora y los cambias por los tuyos.

Para el director financiero, la cifra que decide es lo que ahorra cada baja evitada: unos 3.200 € por camarera de pisos que no se va y unos 11.600 € por jefe de turno. En la portada lo resumimos así: por cada 200 personas en plantilla, basta con fidelizar a un trabajador que se iba a ir para que Beetrics esté pagado. Haz la cuenta con tus números en la calculadora del ROI de la retención.

¿Qué hacer? El plan por departamento y por persona

Cada acción del plan sale de un hallazgo del informe y va a un departamento o a una persona concretos. Nada de «mejorar la comunicación». Si el burnout está en los jefes de partida, la acción es quitarles tareas en los meses de más trabajo. Si la acogida de pisos depende de una subgobernanta, la acción es reconocerlo y darle horas para hacerlo. Si solo una técnica sabe ajustar la línea 3, que lo enseñe a otro antes de que haga falta.

Quién lleva cada acción lo decides tú. Nosotros hacemos el seguimiento para saber cuáles avanzan y cuáles se han quedado paradas. Ese seguimiento es lo que la plantilla echa de menos cuando una encuesta no cambia nada. En un foro, un trabajador lo resumía así: «la empresa aunque se hace la sueca también lo sabe».

Cuando vuelvas a medir, recuerda una trampa. El equipo que peor salió tiende a mejorar algo en la siguiente medición aunque no hayas hecho nada, solo porque parte de su mal resultado era azar. Para atribuir la mejora al plan, compárala con equipos donde no actuaste. Lo desarrollamos en cómo demostrar que el plan funcionó. Para medir el cambio hacemos, si quieres, una segunda oleada con las mismas preguntas.

¿Cómo te comparas con tu sector?

Un 6 sobre 10 en reconocimiento no dice si es mucho o poco. Por eso cada factor del informe sale al lado del baremo de Beetrics, calculado con más de 36.000 personas y comparable por sector y por país, con un veredicto: peor que la media, en la media o mejor. En el ejemplo solo ponemos el veredicto. Un baremo inventado no te serviría ni para hacerte una idea, y no vamos a poner cifras que no salgan de datos.

Pide siempre a quien te compare con qué baremo lo hace: de qué sector y país, y con cuántas personas. Y lee la comparación con la de dentro: si tu planta está «en la media» en carga de trabajo, pero envasado está muy por debajo, el problema sigue en envasado.

¿Cómo se presenta al comité de dirección?

La primera hoja del informe es el resumen para el comité, y el orden de sus bloques es el orden de la reunión:

1. En qué datos se apoya. La participación, total y por grupo.
2. Dónde está el problema. El mapa por departamento y nivel.
3. A quién cuidar. Las personas clave y los equipos con más burnout. Decide antes de la reunión quién verá los nombres.
4. Cuánto cuesta. La rotación en euros, con su rango y la cuenta a mano.
5. Qué proponemos y qué decidimos hoy. Las primeras acciones y quién las lleva.

Te acompañamos a presentarlo. Si prefieres montarlo tú, tienes un modelo de seis diapositivas en el informe de RRHH para el comité de dirección. El comité de empresa es otra reunión, y va antes de lanzar la encuesta: para esa tienes el kit para presentar la encuesta al comité de empresa.

Informe de un grupo con varios centros

Con varias plantas u hoteles, cada centro tiene su lectura por departamento y nivel, como las de arriba, y el grupo recibe la comparativa entre centros. No en un ranking por nota media: un hotel de veinte personas puede quedar el último por pura casualidad y uno grande con un problema real, a media tabla. Cómo lo hacemos y cómo se presenta al comité del grupo está en la encuesta de clima laboral para varios centros.

Qué no verás en el informe

• Lo que ha contestado cada persona. Nadie de tu empresa lo ve: ni la dirección, ni RRHH, ni su mando.
• El burnout o las respuestas de una persona con nombre. Las personas clave salen por su papel en la red de colaboración, no por lo que contestaron.
• Grupos tan pequeños que dejen adivinar quién dijo qué. Son las casillas «Pocos» del ejemplo.
• Un diagnóstico clínico. El informe señala dónde se concentra el desgaste, no quién está enfermo.

Que sea confidencial no quiere decir que sea anónima. No lo es, porque el informe nombra a las personas clave, y por eso la plantilla y el comité de empresa tienen que saberlo antes de contestar. Los datos están en servidores en Europa.

¿Cómo sería con tu plantilla?

Nosotros preparamos, lanzamos y analizamos la encuesta; tu equipo no carga con más trabajo. Cada persona tarda entre 6 y 8 minutos en contestar desde donde quiere, sin ordenador ni correo corporativo. Tú ves quién falta en cada equipo para animarle. En tres semanas te presentamos los resultados y nuestras conclusiones. Puedes empezar por un solo hotel o una sola planta. El proceso completo está en la encuesta de clima con plan de acción.

Preguntas frecuentes

¿Este informe es de una empresa real?

No. El hotel, la planta, sus cifras y sus personas son ficticios. Lo que sí es real es la forma del informe y la cuenta del coste de la rotación, que usa el coste laboral por hora del INE. Las personas clave van con alias: en un informe de verdad aparecen con su nombre.

¿Hay un informe de clima laboral en PDF para descargar?

No publicamos informes de clientes. Esta página es el ejemplo completo y puedes guardarla en PDF desde el navegador con la opción de imprimir. Si quieres ver el informe con los datos de tu plantilla, lo más rápido es empezar por un solo centro.

¿El informe dice quién se va a ir?

No. Dice qué equipos son focos de burnout y quiénes son las personas clave, con nombre, por su papel en la red real de colaboración. Al cruzar las dos cosas sabes a quién cuidar primero. Lo que contesta cada persona es confidencial: nadie de tu empresa lo ve.

¿Qué participación hace falta para que los resultados valgan?

Pedimos un 60 % de participación sobre el total. Pero mira también cada grupo: un hotel puede llegar al 70 % y tener una cocina que se queda en el 55 %. Sus resultados son menos fiables, pero se aprovechan y se leen con más cautela, porque no sabes si quien no contestó está mejor o peor que quien sí.

¿De dónde sale el coste de la rotación en euros?

De tus bajas de los últimos doce meses por tipo de puesto, multiplicadas por lo que cuesta cada baja. El coste de una baja suma cinco partidas: salida, selección, puesto vacío, incorporación y curva de aprendizaje. Las horas se valoran con el coste laboral por hora efectiva del INE de tu actividad, o con el tuyo si lo tienes. Se da con un rango, de un escenario prudente a uno alto.

¿Cuánto tarda y cuánto cuesta un informe así?

Te presentamos los resultados y nuestras conclusiones en tres semanas. No publicamos precios: dinos cuántas personas y cuántos centros entrarían y te preparamos una propuesta.