¿Es obligatoria la encuesta de clima laboral? Lo que exige la ley sobre riesgos psicosociales

No. Ninguna ley obliga a una empresa española a hacer una encuesta de clima laboral. Lo obligatorio es evaluar los riesgos psicosociales, dentro de la evaluación de riesgos que exige la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Y la Inspección de Trabajo ha dejado por escrito que una encuesta de clima o de satisfacción no equivale a esa evaluación.

Son dos herramientas distintas, con dueños distintos. Esta guía explica qué exige la ley, qué hace cada una y cómo encajarlas en un hotel o en una planta sin duplicar trabajo ni abrir un frente con el comité. Cada norma va enlazada a su texto oficial.

¿Es obligatoria la encuesta de clima laboral?

Una encuesta de clima laboral es un cuestionario a la plantilla sobre cómo vive su trabajo: el trato de los mandos, la carga, el reconocimiento o las ganas de quedarse. Es una herramienta de gestión, y ni el Estatuto de los Trabajadores, ni la Ley de Prevención, ni ningún reglamento la exigen. Si tu convenio colectivo o un acuerdo de empresa la prevén, te obligan esos textos, así que conviene revisarlos.

Lo obligatorio es otra cosa. El empresario debe garantizar la seguridad y la salud de su plantilla «en todos los aspectos relacionados con el trabajo» (artículo 14.2 de la Ley 31/1995) y evaluar los riesgos que no se puedan evitar (artículo 15.1.b y artículo 16.2.a). Entre esos riesgos están los psicosociales. No llevar a cabo las evaluaciones es una infracción grave (artículo 12.1.b de la LISOS), y en prevención las graves se sancionan con multas de 2.451 a 49.180 euros (artículo 40.2.b).

La Inspección de Trabajo lo aterriza en su Guía de actuación inspectora sobre factores psicosociales, versión de septiembre de 2025. Entre los casos de cumplimiento parcial cita el de la empresa que solo ha hecho encuestas de satisfacción u otras técnicas de recursos humanos: pueden ser útiles, dice, pero no equivalen a una evaluación de riesgos psicosociales.

Fuentes: EU-OSHA, primeras conclusiones de ESENER 2024, empresas de cinco o más personas, trabajo de campo de mayo a octubre de 2024. Multa: artículo 40.2.b de la LISOS, texto consolidado en el BOE.

Las cifras de ESENER dibujan una situación muy española: casi todas las empresas tienen su evaluación de riesgos y casi ninguna la hace con su gente. Si la evaluación la firma un servicio externo, es fácil que en RRHH nadie haya leído la parte psicosocial. La propia agencia europea advierte de que estas cifras no dicen nada de la calidad de las evaluaciones, así que la pregunta útil es si los riesgos psicosociales están dentro del documento y bien medidos.

¿Cuál es la diferencia entre clima laboral y riesgos psicosociales?

Los riesgos psicosociales son, en la definición de la Agencia Europea que recoge la guía de la Inspección, los «aspectos del diseño, organización y dirección del trabajo y de su entorno social» que pueden causar daños psíquicos, sociales o físicos. Detrás están los factores psicosociales: carga, ritmo, turnos, autonomía, apoyo de los mandos o trato con clientes. La ley los incluye en su definición de condición de trabajo (artículo 4.7.d).

El clima laboral es la percepción compartida de la plantilla sobre cómo se trabaja en la organización. Toca temas parecidos, y no es casualidad: el estudio psicométrico del FPSICO, el método del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), encontró correlaciones moderadas y altas, en la mayoría de sus factores, con una escala de satisfacción laboral, la de Warr, Cook y Wall (INSST, propiedades psicométricas de FPSICO). Lo que cambia es la pregunta. La evaluación psicosocial pregunta qué condiciones pueden dañar la salud y qué medida preventiva toca. La encuesta de clima pregunta cómo lo vive la gente, dónde se nos va el talento y qué hacemos para evitarlo.

Fuentes: Ley 31/1995 (LPRL), Real Decreto 39/1997 (RSP) y Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS), textos consolidados del BOE; guía de actuación inspectora sobre factores psicosociales (ITSS, septiembre de 2025); guía de la AEPD sobre protección de datos en las relaciones laborales (actualizada en diciembre de 2025).

¿Qué dice la ley sobre la evaluación de riesgos psicosociales?

En España no hay una ley específica sobre riesgos psicosociales, y la Inspección lo reconoce en su guía. Se aplican las obligaciones generales de la Ley de Prevención, y tres artículos los nombran casi de forma directa: el 4.7.d, sobre la organización y ordenación del trabajo; el 15.1.d, que obliga a adaptar el trabajo a la persona y a atenuar el trabajo monótono y repetitivo; y el 15.1.g, que pide planificar la prevención integrando la organización del trabajo y las relaciones sociales.

El procedimiento está en el Reglamento de los Servicios de Prevención: la evaluación alcanza a cada puesto con riesgo (artículo 4), usa un procedimiento que dé confianza (artículo 5), se revisa cuando hay daños o los controles muestran que la prevención no basta (artículo 6) y se documenta con el método usado (artículo 7). Si salen riesgos, hay que planificar las medidas con plazo, responsable y recursos, y vigilar que se ejecutan (artículo 16.2.b de la LPRL).

Cómo lo mira la Inspección de Trabajo

El criterio está en el Criterio Técnico 104/2021, firmado el 13 de abril de 2021, y en la guía de septiembre de 2025 que lo desarrolla. Primero, el inspector visita el centro, entrevista a la dirección, a los delegados y a la plantilla y comprueba si existe la evaluación. Después analiza cómo se hizo y qué medidas salieron. La evaluación inicial debe abarcar el estrés, la violencia interna y externa y el acoso. Estos son los supuestos que la guía trata como cumplimiento parcial:

• La evaluación se hizo hace tiempo y no se ha actualizado pese a los cambios organizativos.
• Se reduce a unas pocas preguntas básicas dentro de la evaluación general, sin un método reconocido.
• No contempla la violencia y el acoso de terceros cuando pueden darse. En un hotel, los huéspedes; en una planta, transportistas o personal de otras empresas.
• La empresa solo tiene encuestas de satisfacción u otras técnicas de recursos humanos.

¿Qué método vale para evaluar los riesgos psicosociales?

Vale el método que proporciona confianza sobre su resultado (artículo 5.2 del Reglamento). Como no hay guía técnica del INSST ni norma UNE para el conjunto de los factores psicosociales (salvo la serie UNE-EN ISO 10075 sobre carga mental), la Inspección remite al artículo 5.3.d: métodos de entidades de reconocido prestigio, documentados y con un nivel de confianza equivalente. Eso exige fundamento teórico y pruebas con datos: fiabilidad, validez, análisis de ítems y baremos.

Los métodos más usados en España

FPSICO 4.1, del INSST. Es público y gratuito y funciona como aplicación de Windows. La versión 4.1, de 2022, mantiene el cuestionario, los factores y los baremos de la 3.1. Mide nueve factores: tiempo de trabajo, autonomía, carga de trabajo, demandas psicológicas, variedad y contenido, participación y supervisión, interés por el trabajador y compensación, desempeño de rol, y relaciones y apoyo social. En el estudio psicométrico que publica el INSST participaron 1.718 personas: la escala de 86 ítems dio un alfa de Cronbach de 0,895 (sobre 1.108 respuestas), y los factores fueron de 0,697 (tiempo de trabajo) a 0,865 (autonomía) (INSST, propiedades psicométricas de FPSICO).

CoPsoQ-istas21, de ISTAS. Es la adaptación española del cuestionario psicosocial de Copenhague, basada en los modelos de demanda, control y apoyo social y de esfuerzo y recompensa. Es público y gratuito si se acepta su licencia de uso, que fija cuatro condiciones: finalidad preventiva, participación de la dirección y de los delegados de prevención, anonimato y confidencialidad, y no modificar el cuestionario fuera de las adaptaciones que prevé su manual. Tiene una versión para plantillas de 25 o más personas y otra para menos de 25, y se aplica con un grupo de trabajo de dirección, delegados de prevención y técnicos. Su validación en España está publicada en Moncada y colaboradores, American Journal of Industrial Medicine, 2014 (doi:10.1002/ajim.22238).

Si tienes que elegir entre los dos, comparamos sus propiedades psicométricas, sus versiones y lo que pide cada uno en FPSICO o CoPsoQ-istas21: diferencias y cuál elegir.

Para empresas de hasta 25 personas, el INSST tiene un método cualitativo basado en una lista que rellena el técnico. La Inspección advierte de que no cubre la supervisión ni el estilo de mando, que hay que valorar aparte.

Los errores que señala la Inspección

• Usar escalas cuya finalidad no es detectar riesgos laborales, como las de clima o satisfacción. Sirven como información complementaria, no para evaluar.
• Aplicar un cuestionario pensado para otro objetivo.
• Modificar el cuestionario fuera de lo que el propio método permite.
• Usar herramientas que dejan fuera factores relevantes para esa organización.

Cuatro comprobaciones de método antes de dar una evaluación por buena

Unidades de análisis. Una media de todo el hotel o de toda la planta esconde lo que pasa en cada departamento. Salvo en estructuras muy simples, la Inspección no admite una evaluación de todo el centro sin distinguir grupos o unidades. Pisos y recepción no tienen las mismas exigencias, ni el turno de noche de envasado las mismas que mantenimiento de día. Si el informe trae un único resultado global, falta información.

Participación por unidad. La regla general es que participen todas las personas que lo deseen; el muestreo es la excepción, para colectivos muy numerosos o difíciles de reunir por turnos. Mira la participación de cada unidad, además de la total. Si contesta el 80 % de oficinas y el 30 % del turno de noche, el resultado global habla sobre todo de oficinas. Es el sesgo de no respuesta, y no se corrige con más respuestas de los mismos.

Grupos pequeños. Cuanto más se desglosa, más se arriesga la confidencialidad: cuatro personas de mantenimiento nocturno son identificables en cualquier cruce. La salida es fijar antes un mínimo de respuestas por grupo, agrupar unidades parecidas y completar con entrevistas o grupos de discusión, como prevé la guía cuando el cuestionario no basta.

Diferencias que importan. Con grupos de 15 o 20 personas, la diferencia entre dos departamentos tiene un margen de error amplio. Antes de actuar sobre el departamento que sale «peor», mira la distribución además de la media, comprueba si la diferencia supera lo que daría el azar y si su tamaño tiene sentido práctico. El propio FPSICO ayuda: además de la media de cada factor, da el porcentaje de personas en cada nivel de riesgo y la desviación típica. Una media aceptable puede esconder a una parte del equipo en los niveles de riesgo más altos, y esa parte es la que hay que mirar.

¿Qué papel tienen el comité de empresa y los delegados de prevención?

En la evaluación psicosocial, la participación de la representación de la plantilla es una obligación legal. En la encuesta de clima, es sobre todo una decisión de buen gobierno, con dos excepciones que conviene conocer.

Fuentes: artículos 33, 36, 38 y 39 de la Ley 31/1995; artículo 3.2 del Real Decreto 39/1997; artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores; Reglamento (UE) 2016/679; guía de actuación inspectora (ITSS, septiembre de 2025). Textos vigentes a 2 de noviembre de 2026.

Aunque la ley no lo pida para la encuesta de clima, llevarla al comité antes de lanzarla, con el cuestionario a la vista, la finalidad en una frase y el nivel de detalle de los resultados, convierte una posible sospecha en un apoyo. Tienes un guion en el kit para presentar la encuesta al comité de empresa.

¿Qué exige el RGPD a una encuesta de clima?

Primero, saber si tratas datos personales. Si una respuesta puede vincularse a alguien, por un enlace personal, un código o un cruce de departamento, turno, edad y antigüedad, lo son. El dato seudonimizado sigue siendo personal (artículo 4.5 y considerando 26 del RGPD); solo queda fuera el que nadie puede reidentificar por medios razonables, y eso es difícil en grupos pequeños. Lo explicamos en la diferencia entre encuesta anónima y confidencial. Antes de lanzar, ten resuelto esto:

• Base jurídica. El consentimiento rara vez sirve en el trabajo por el desequilibrio entre empresa y plantilla, y la guía de la AEPD sobre relaciones laborales (actualizada en diciembre de 2025) sitúa como base principal la ejecución del contrato. Una encuesta de clima no es necesaria para cumplir el contrato, así que suele valorarse el interés legítimo, con su ponderación documentada. Lo decide tu delegado de protección de datos.
• Información a la plantilla. Quién trata los datos, para qué, con qué base, quién verá qué, cuánto tiempo se guardan y cómo ejercer los derechos (artículo 13 del RGPD). Puede darse por capas: lo básico en la encuesta y el resto en un enlace (artículo 11 de la LOPDGDD).
• Minimización. Pregunta solo los datos de clasificación que vas a usar, y edad y antigüedad por tramos. Cada variable de más multiplica los grupos pequeños.
• Datos de salud. Son una categoría especial (artículo 9 del RGPD) y su sitio es la vigilancia de la salud, con sus garantías (artículo 22 de la LPRL). Si la encuesta mide agotamiento con una escala validada, trata esos resultados con más cuidado: solo agregados y revisados con tu delegado de protección de datos. Medir agotamiento no es diagnosticar a nadie, y conviene decirlo así.
• Evaluación de impacto. La lista de la AEPD la exige en la mayoría de los tratamientos que cumplen dos o más de sus criterios, entre ellos la valoración del desempeño o del comportamiento en el trabajo. Si la encuesta va a señalar personas o cruzarse con datos de RRHH, revísalo con tu delegado de protección de datos. El artículo 35.9 del RGPD prevé recabar la opinión de los interesados o de sus representantes.
• Proveedor, finalidad y plazo. Si una empresa externa trata los datos, necesitas un contrato de encargo del tratamiento (artículo 28 del RGPD) y saber dónde están los servidores. Lo que se recoge para mejorar el clima no se usa para sancionar, y el plazo de conservación se fija por escrito antes de empezar.

Un caso concreto, el nuestro. La encuesta de Beetrics es confidencial, no anónima: nadie de la empresa ve lo que contesta cada persona, y los datos y la inteligencia artificial están en servidores en Europa. Pero el informe sí nombra a las personas clave de la red real de colaboración, porque para saber quién sostiene un turno hay que saber quién trabaja con quién. Cuando una encuesta va a nombrar a personas, la plantilla tiene que saberlo antes de contestar. Tienes los puntos ordenados en la lista de comprobación del RGPD antes de medir.

¿Dónde encaja la encuesta de clima y qué no sustituye?

La encuesta de clima no sustituye ninguna obligación de prevención. En concreto, no sustituye:

• La evaluación de riesgos psicosociales, con su método, su consulta y su planificación.
• La vigilancia de la salud, voluntaria y confidencial (artículo 22 de la LPRL).
• Las medidas y el procedimiento frente al acoso sexual y por razón de sexo (artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 y artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022).
• La investigación de un daño a la salud o de indicios de que las medidas no bastan (artículo 16.3 de la LPRL).

Lo que aporta es otra mirada. La evaluación psicosocial se centra en la salud; la encuesta de clima sirve para gestionar: en qué departamentos está el problema, qué mandos sostienen a su equipo y cuáles lo desgastan, cuánto cuesta la rotación y qué hacer en cada sitio. Es la lógica de la guía para hacer una encuesta de clima laboral.

Las dos se pueden ayudar. La guía de la Inspección admite los datos de clima como información complementaria, y para valorarlos mira si se guardó la confidencialidad y si fue la propia dirección quien administró el proceso. Y una encuesta de clima que enciende una alarma en un departamento es un buen motivo para pedir al servicio de prevención que mire esos puestos. La revisión obligatoria llega cuando hay daños a la salud o los controles periódicos muestran que la prevención puede ser insuficiente (artículo 6 del Reglamento); una alarma de clima no la activa por sí sola, pero te da argumentos para pedirla.

Cómo encajar las dos en un año sin duplicar

1. Pide la evaluación psicosocial vigente de cada centro. Comprueba fecha, método, unidades de análisis y medidas. Si no existe o tiene años, esa es la primera tarea, y es del servicio de prevención.
2. Separa los calendarios. Si el cuestionario psicosocial y la encuesta de clima llegan la misma semana, la plantilla no sabrá cuál es el obligatorio ni quién verá cada uno.
3. Mantén los cuestionarios separados. No añadas preguntas de clima dentro del FPSICO o del CoPsoQ-istas21, ni al revés.
4. Preséntalas al comité por separado. Cada una con su finalidad y quién verá qué. Mezclarlas invita a pensar que la de clima es la evaluación obligatoria con otro nombre.
5. Cruza conclusiones, no respuestas. Entre RRHH y prevención se comparten resultados agregados por unidad, nunca respuestas individuales.
6. Usa el clima para priorizar. Si un departamento sale mal en las dos, ahí va el primer plan de acción.

En Beetrics nos ocupamos de la parte de clima: preparamos, lanzamos y analizamos la encuesta, y tu equipo no carga con más trabajo. No sustituye a la evaluación de riesgos psicosociales y no la planteamos como tal. Puedes ver cómo trabajamos en cómo funciona Beetrics.

¿Qué cambia en un hotel y en una planta?

La ley es la misma para todos, pero la forma de trabajar de la hostelería y de la industria complica las dos herramientas en los mismos puntos.

Turnos y trabajo nocturno

La guía de la Inspección liga la fatiga al trabajo nocturno y a turnos, cuya regulación de salud y seguridad está en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores. Para la evaluación, eso significa tratar cada turno como unidad y organizar el trabajo de campo para que el turno de noche conteste en su horario. Para la encuesta de clima, lo mismo: que cada persona pueda contestar desde donde quiera, sin ordenador ni correo corporativo, y que los resultados se lean por turno.

Temporada y fijos discontinuos

En un hotel de costa, la plantilla de enero no es la de agosto. En 2025, los afiliados medios al Régimen General en servicios de alojamiento pasaron de 281.871 en enero a 477.225 en agosto, 1,69 veces la cifra de enero, y en septiembre de 2026 el 38,5 % de los afiliados del alojamiento eran fijos discontinuos (Seguridad Social, afiliados medios por actividad y tipo de contrato). En la industria de la alimentación había 26.915 afiliados fijos discontinuos en septiembre de 2026 (misma fuente).

Si el trabajo de campo se hace en temporada baja, la evaluación deja fuera a buena parte de quien trabaja en temporada alta, y la encuesta de clima también. La guía de la Inspección pide planificar el lugar y el momento del trabajo de campo, y la ley exige actualizar la evaluación cuando cambian las condiciones de trabajo (artículo 16.2.a): una reapertura, un restaurante nuevo, una línea nueva o un cambio de sistema de turnos.

Contratas y servicios externalizados

Si tu hotel tiene externalizados pisos, limpieza o seguridad, o tu planta el mantenimiento o la logística interna, la evaluación psicosocial de esas personas corresponde a su empresa. Pero si trabajan en tu centro, el artículo 24 de la LPRL y el Real Decreto 171/2004 te obligan a cooperar, a informar de los riesgos de tu centro y, si el servicio es de tu propia actividad, a vigilar que la contrata cumple. Si la limpieza de pisos es o no propia actividad de un hotel es una pregunta para tu asesoría.

En la encuesta de clima, el personal de una contrata no es tu plantilla. Si quieres incluirlo, porque sus condiciones dependen de tus mandos y de tus ritmos, acuérdalo antes con su empresa, explica a esas personas quién trata sus datos y presenta sus resultados aparte.

Personal de empresas de trabajo temporal

La empresa usuaria responde de las condiciones de ejecución del trabajo en todo lo relacionado con la seguridad y la salud; la ETT, de la formación y la vigilancia de la salud (artículo 28.5 de la LPRL). El ritmo, los turnos o la carga que organizas tú forman parte de tu evaluación, también para quien llega por ETT. El mismo artículo obliga a informar a tus representantes de su incorporación.

Varios hoteles o varias plantas

La Inspección no admite extrapolar la evaluación de un centro a otros, porque la organización y el entorno social de cada uno no pueden ser idénticos. Lo mismo vale para el clima: la media de una cadena dice poco del hotel que pierde a su segundo jefe de cocina. Las particularidades de cada sector están en las páginas de encuesta de clima para hoteles y de encuesta de clima para la industria.

¿Qué preguntar a tu servicio de prevención?

Si nunca has revisado la parte psicosocial de tu evaluación, empieza por aquí. Puedes copiar estas preguntas y enviarlas tal cual.

Si en tu empresa se da por hecho que la evaluación psicosocial «la hace la mutua», empieza por ahí: las mutuas no pueden desarrollar las funciones de un servicio de prevención ajeno (artículo 32 de la LPRL), así que la evaluación tiene que hacerla tu servicio de prevención. Lo que sí ofrecen está en el artículo 82.3 de la Ley General de la Seguridad Social.

Con las respuestas sabrás si tu evaluación aguanta una visita de la Inspección y dónde puede aportar tu encuesta de clima. Si vas a lanzarla, la calculadora de participación de la encuesta te dice cuántas respuestas necesitas en cada departamento para un margen de error útil y qué grupos son demasiado pequeños para enseñarlos por separado.