Cómo hacer una encuesta de clima laboral en un hotel o en una planta

Para hacer una encuesta de clima laboral que sirva, empieza por la decisión que quieres tomar con ella, mide con escalas validadas en castellano sin tocar sus preguntas y analiza los resultados por departamento, no solo la media de la empresa. La plantilla tiene que poder contestar dentro de su jornada, en menos de diez minutos y sin ordenador ni correo corporativo. Y a las pocas semanas tiene que ver sus resultados y dos o tres acciones concretas en su equipo.

Esta guía está pensada para la dirección de RRHH de un hotel o de una planta industrial. Ahí la encuesta tiene complicaciones que no salen en las guías pensadas para oficinas: turnos de noche, temporada alta y baja, fijos discontinuos, mandos sin un minuto libre y equipos tan pequeños que cualquier dato señala a alguien. En cada fase verás qué hacer, qué criterio de método aplicar y qué suele salir mal.

¿Qué es una encuesta de clima laboral y qué no te va a decir?

Una encuesta de clima laboral es un cuestionario a toda la plantilla que mide cómo percibe su trabajo: la carga, el apoyo del mando, la relación con los compañeros, el reconocimiento, la satisfacción o las ganas de seguir. Su valor está en comparar. Entre departamentos, entre turnos y entre una medición y la siguiente.

Tiene límites que conviene conocer antes de lanzarla. Mide percepciones, no hechos. Si el equipo de pisos dice que la carga es excesiva, eso te dice cómo vive su trabajo; para saber por qué, tienes que cruzarlo con las habitaciones por camarera, la plantilla real de cada día y las bajas. Tampoco te dice quién sostiene la operación. Dos equipos con el mismo resultado pueden depender de una sola persona o repartir el peso entre diez, y eso solo se ve mirando la red real de colaboración.

¿Para qué la vas a hacer? Empieza por la decisión

El objetivo de una encuesta de clima es la decisión que va a informar. «Saber cómo está la gente» no es una decisión. Estas sí lo son:

• En un hotel: ¿reforzamos pisos antes de la temporada o cambiamos cómo se reparte el trabajo entre plantas?
• En un hotel: ¿por qué perdemos a los ayudantes de cocina en los primeros meses y qué cambiamos en su acogida?
• En una planta: ¿qué sección necesita más apoyo de su mando, y en qué?
• En una planta: ¿en qué secciones está el desgaste de los oficiales con más oficio?

Escribe dos o tres decisiones así y, al lado de cada una, qué resultado te haría elegir una opción u otra. Si ningún resultado posible cambiaría lo que vas a hacer, esa parte sobra en la encuesta. Este ejercicio también fija la población (todo el centro, con los fijos discontinuos que estén activos, personal de ETT o de contratas) y los grupos que vas a comparar. Decidirlo antes evita la tentación de cortar los datos de mil maneras hasta que algo «salga».

¿Qué dimensiones medir y con qué escalas validadas?

Una dimensión es una faceta del clima, como la carga de trabajo o el apoyo del mando, que se mide con varias preguntas a la vez: eso es una escala. Una pregunta suelta mide mal, porque cada persona la entiende a su manera. Varias preguntas que miden lo mismo compensan esas diferencias.

La norma es usar escalas validadas en castellano y no tocar su redacción. Validada quiere decir que alguien ha comprobado, con trabajadores reales y en una revista o documento técnico, dos cosas: que la escala da resultados consistentes (fiabilidad) y que mide lo que dice medir (validez). Si cambias una palabra, añades una pregunta o pasas de siete opciones de respuesta a cinco, pierdes esa evidencia y la posibilidad de comparar con otras empresas. Inventarse las preguntas tiene el mismo problema, con el agravante de que nadie sabe qué está midiendo.

Estas son algunas escalas en castellano, con evidencia publicada, que cubren las dimensiones más habituales:

Fuentes enlazadas en cada fila. α es el alfa de Cronbach, un índice de consistencia interna que suele ir de 0 a 1; desde 0,70 se considera adecuado, que es el criterio que aplican los estudios del FPSICO y de la UWES. Licencia del CoPsoQ-istas21: Manual del método CoPsoQ-istas21 (versión 2), ISTAS, julio de 2014. Condiciones de uso de la UWES consultadas en noviembre de 2026.

Del cuadro salen tres ideas prácticas.

• Los dos métodos psicosociales tienen sus propias reglas. El CoPsoQ-istas21 prohíbe el uso comercial, prohíbe añadir o quitar preguntas fuera de las que prevé su manual y exige un acuerdo previo entre la dirección y la representación de la plantilla. Y para los dos, también para el FPSICO, la Inspección de Trabajo no admite modificaciones en los métodos de evaluación psicosocial. No puedes coger cuatro preguntas de uno de ellos y meterlas en tu encuesta de clima.
• Gratis no siempre quiere decir libre. La UWES es gratuita para investigación, pero su uso en una empresa requiere contrato. Comprueba la licencia de cada escala antes de copiarla en un formulario.
• Ninguna escala mide sola «el clima». Elige tres o cuatro dimensiones que respondan a tus decisiones del paso anterior y no más.

En el banco de escalas validadas para la encuesta de clima tienes cada escala con su referencia, su fiabilidad y, cuando la licencia lo permite, sus ítems tal cual se publicaron. Las que no se pueden reproducir aparecen nombradas y enlazadas.

Dos apuntes de sector. En planta, si te preocupa el clima de seguridad y su relación con los accidentes, hay cuestionarios internacionales traducidos al castellano, pero comprueba que tengan validación publicada con trabajadores españoles antes de usarlos. En hotel, si alguna de tus decisiones afecta a pisos o a cocina, la carga y el ritmo de trabajo tienen que estar en la encuesta aunque en recepción no sean un problema. Al final puedes añadir una pregunta abierta para comentarios; no es una escala y se analiza aparte.

¿Cuánto debe durar una encuesta de clima?

Lo bastante corta para contestarla con calma dentro del turno: menos de diez minutos para la persona más lenta del equipo, no para la media. Cada minuto de más cuesta participación y cuesta calidad.

Hay un experimento clásico que lo muestra. Galesic y Bosnjak (2009) anunciaron a distintos grupos una encuesta en línea de 10, 20 o 30 minutos. Cuanto más larga la duración anunciada, menos gente empezó y menos gente terminó. Y las preguntas situadas al final se contestaron más deprisa, con comentarios más cortos y con respuestas más uniformes en las baterías de preguntas. Son tres señales de menor cuidado al contestar. Si dejas la pregunta abierta para el final de una encuesta larga, es la que menos te va a contar.

Antes de lanzarla, pásala a tres o cuatro personas reales en sus condiciones reales: una camarera de pisos al final de su turno, un operario de línea, alguien del turno de noche. Cronometra al más lento y escucha dónde duda. Si una pregunta necesita explicación, el problema no es esa persona.

¿Anónima o confidencial? Y a partir de cuántas respuestas se enseña un grupo

Una encuesta anónima es aquella en la que nadie, ni la empresa ni el proveedor, puede saber jamás quién dio cada respuesta. Una encuesta confidencial es aquella en la que la respuesta sí podría asociarse a una persona, pero se protege y solo se informa en grupo. Muchas encuestas que se anuncian como anónimas son en realidad confidenciales: para recordar la encuesta solo a quien no ha contestado, por ejemplo, hay que saber quién ha contestado.

Lo honesto es decirlo así desde el primer día. En Beetrics la encuesta es confidencial: nadie de la empresa ve lo que contesta cada persona, y los datos y la IA están en servidores en Europa. Al mismo tiempo, el análisis de la red de colaboración identifica por su nombre a las personas clave, y eso también hay que contarlo antes de empezar. Lo explicamos con detalle en anónima o confidencial: qué puedes prometer a tu plantilla.

El tamaño mínimo de grupo

El tamaño mínimo de grupo es el número de respuestas por debajo del cual un resultado no se enseña. La Agencia Española de Protección de Datos explica el principio que hay detrás con la k-anonimidad (nota técnica de 2019): si cada combinación de datos de clasificación la comparten al menos k personas, la probabilidad de identificar a una de ellas es como máximo de 1 entre k. Con grupos de dos o tres personas, esa probabilidad llega a una entre dos o una entre tres.

Cómo aplicarlo en la práctica:

• Fija el umbral por escrito antes de lanzar y cuéntaselo al comité y a la plantilla. Como criterio, no enseñes ninguna puntuación con menos de cinco respuestas, y sube ese listón para los comentarios abiertos, que identifican más que una cifra.
• Agrupa los equipos pequeños antes de ver los datos, no después: mantenimiento de los tres turnos juntos, o recepción de noche con recepción de tarde.
• Vigila las restas. Si enseñas «Cocina» con 9 respuestas y «Cocina, turno de mañana» con 6, cualquiera puede deducir lo que contestaron los 3 de la tarde. El umbral vale también para las diferencias entre cortes que se solapan.
• Vigila los cruces. Turno de noche y menos de un año de antigüedad, en una recepción de doce personas, puede ser una sola persona.
• Vigila las respuestas unánimes. Si las cinco personas de un equipo marcan lo más bajo en apoyo del mando, la media de 1 sobre 5 dice lo que contestó cada una. La misma nota de la AEPD advierte de que agrupar no protege cuando todo el grupo comparte el mismo valor. En grupos pequeños, no enseñes cuántas personas marcaron cada opción.

¿Qué participación necesitas para fiarte de los resultados?

La participación es el porcentaje de personas convocadas que contestan, y hay que mirarla en cada grupo que vayas a comparar, no solo en el total. Una participación baja tiene dos riesgos distintos. Uno es la imprecisión: con pocas respuestas, el resultado baila. El otro es el sesgo: quienes no contestan pueden pensar distinto de quienes sí lo hacen.

La imprecisión se puede calcular. Esto es lo que se mueve un porcentaje según el tamaño del grupo:

Cálculo propio, con un 95 % de confianza y para el caso más desfavorable (un 50 %). Tiene en cuenta que en un grupo pequeño ya ha contestado buena parte de la gente. Supone que quien no contesta opina como quien sí; si no es así, el error real es mayor.

Léelo así: si en un departamento de 40 personas contestan 24 y el 45 % dice que la carga es excesiva, la cifra real puede estar entre el 32 % y el 58 %. Sirve para ver problemas grandes, no para discutir décimas. En un equipo de doce, ni con una participación excelente vas a distinguir matices.

El sesgo no se calcula tan fácil, y por eso la cifra de participación sola no basta. Holtom, Baruch, Aguinis y Ballinger (2022) revisaron 1.014 encuestas descritas en 703 artículos de 17 revistas científicas entre 2010 y 2020: la participación media pasó del 53 % en 2010 al 68 % en 2020. Aun así, los propios autores proponen no fiarse solo de ese porcentaje y reunir pruebas de que quienes contestan representan a quienes no. Es la misma idea que Rogelberg y Stanton (2007) llamaron evaluar el impacto de la no respuesta.

Traducido a un hotel o una planta: si el turno de día contesta al 80 % y el de noche al 35 %, un 70 % global te tranquiliza y no deberías estar tranquilo, porque de la noche sabes muy poco. Sigue la participación cada día por departamento y turno y refuerza donde cojea: más tiempo dentro del turno o un mando que lo vuelva a explicar, no más presión.

En Beetrics pedimos un 60 % de participación sobre el total. Si un departamento no llega, sus resultados son menos fiables, pero se aprovechan. La empresa ve la lista de quién no ha contestado, para animar a cada equipo, y nunca lo que contesta cada persona. Para calcular el margen de tus propios grupos tienes la calculadora de participación y margen de error de la encuesta.

¿Cómo se lo cuentas a la plantilla, a los mandos y al comité?

El orden importa: primero la dirección alineada, después el comité de empresa, después los mandos y por último la plantilla. Nadie debería enterarse por un compañero de algo que le afecta.

Al comité de empresa y a los delegados de prevención

Cuéntales para qué es la encuesta, qué mide, cómo se protege la confidencialidad, cuál es el tamaño mínimo de grupo, quién ve qué y cuándo se devuelven los resultados. Invítales a revisar el comunicado. Si a la vez se prepara la evaluación de riesgos psicosociales, para esa evaluación la consulta no es opcional: la Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a consultar a los trabajadores sobre la organización de las actividades de prevención (artículo 33) y da a los delegados de prevención el derecho a ser consultados antes de ejecutarlas (artículo 36). Tienes argumentos y respuestas preparadas en el kit para presentar la encuesta al comité de empresa.

A los mandos

Encargados, jefes de turno, gobernantas y jefes de cocina son a la vez el canal y parte de lo que se mide, así que necesitan saber tres cosas. Qué resultados verán (los de su equipo, agregados y solo si superan el umbral). Qué no deben hacer: preguntar quién ha contestado, insistir a personas concretas o comentar respuestas. Y cuál es su papel: liberar el rato para contestar dentro del turno y explicarlo con sus palabras. Prepáralos también para la posibilidad de que su equipo salga mal; es mejor hablarlo antes que en la reunión de resultados.

A la plantilla

El mensaje cabe en unas pocas frases: por qué ahora, qué decisión se quiere tomar, cuánto dura, que se hace dentro de la jornada, qué pasa con sus respuestas y cuándo verán los resultados. Que lo diga en persona cada mando al inicio del turno y que quede también por escrito, traducido si hace falta. Tienes modelos listos para adaptar en los comunicados para anunciar la encuesta de clima.

¿Cómo se lanza en un hotel o en una planta sin ordenador ni correo?

Si para contestar hace falta un ordenador o un correo corporativo, solo vas a oír a las oficinas. En estadística eso se llama un sesgo de cobertura: la encuesta no llega en condiciones a quien trabaja en planta o en pisos, y su voz desaparece del resultado. Tres principios lo resuelven.

1. Dentro de la jornada. Reserva un rato de unos diez minutos en cada turno, en el momento de menos carga de cada equipo, y que el mando reorganice el trabajo para liberarlo. Contestar en tu tiempo libre manda el mensaje de que la empresa no lo valora.
2. Sin depender del correo ni del ordenador. Cada persona tiene que poder contestar a solas y desde donde le resulte cómodo, sin que el mando mire por encima del hombro.
3. Todos los turnos. El periodo para contestar debe cubrir al menos un ciclo completo de rotación, para que cada persona pase al menos una vez por su rato reservado, con noches y fines de semana incluidos. No cierres un viernes si el equipo de fin de semana aún no ha tenido su rato.

En una planta

Coordina el rato de cada línea con planificación de producción y con cada jefe de turno, y prevé un relevo en los puestos que no pueden parar. No olvides a mantenimiento, logística y limpieza, que a veces quedan fuera de los listados por línea. Evita las semanas de auditoría, paradas, picos de pedidos o negociación del convenio, porque cualquiera de ellas tiñe las respuestas.

En un hotel

Cada departamento tiene su momento de calma, y no es el mismo en pisos que en cocina, sala o recepción. Busca el de cada uno en lugar de fijar una hora para todo el hotel. Si las camareras de piso son de una empresa externa, decide antes con esa empresa si participan y quién recibe sus resultados; son parte del equipo que ve el huésped, pero su contrato está en otra empresa.

¿Cuándo lanzarla en un hotel de temporada?

El calendario cambia quién contesta. En un hotel de temporada, la plantilla de enero y la de agosto se parecen poco. Así se mueve el conjunto de los servicios de alojamiento en España:

Fuente: Seguridad Social, afiliados medios en el Régimen General, división 55 (servicios de alojamiento). Serie hasta diciembre de 2025, en CNAE-2009, y serie desde enero de 2026, en CNAE-2025. El cociente y el porcentaje son cálculo propio.

Los fijos discontinuos en alojamiento pasaron de 29.989 afiliados en enero de 2025 a 193.815 en agosto de 2025, según la misma fuente, porque en su periodo sin actividad causan baja en la Seguridad Social. Si lanzas la encuesta en temporada baja, mides sobre todo a la plantilla fija y dejas fuera a la mayoría de los fijos discontinuos que trabajan en verano. Si la lanzas en el pico, cuesta encontrar diez minutos para nadie.

A eso se suma la antigüedad. En el 3.er trimestre de 2026, el 28,9 % de los ocupados de la hostelería llevaba menos de un año en su empleo actual (26,9 % de media en los últimos cuatro trimestres, frente al 14,1 % de la industria manufacturera), y el 12,4 % llevaba menos de tres meses, según la EPA del INE (tabla 65153). Son ocupados, así que incluyen autónomos. Quien acaba de llegar todavía no conoce bien ni a su mando ni el ritmo de la casa.

Como criterio para un hotel de temporada: lanzar cuando la mayoría de los fijos discontinuos ya se haya incorporado y lleve unas semanas trabajando, antes del pico; separar en el análisis a quien lleva menos de un año, si el grupo supera el umbral mínimo; y repetir la siguiente vez en el mismo punto de la temporada para comparar lo comparable. Un hotel urbano con poca estacionalidad puede elegir cualquier mes tranquilo, siempre el mismo. Tienes el detalle de cuándo pasarla y a quién incluir en la encuesta de clima laboral en un hotel.

¿Cómo se analizan los resultados sin engañarte con las medias?

Analizar una encuesta de clima es buscar dónde están las diferencias que importan y comprobar que son reales. La media de la empresa casi nunca es una de ellas.

Mira cada departamento por separado

Un ejemplo con números inventados para ilustrar el método, no datos de ningún hotel real. Dimensión: apoyo del mando, en una escala de 1 a 5.

Ejemplo ficticio, el mismo hotel que en el artículo sobre cómo analizar los resultados. «Desfavorables» son las personas cuya puntuación media en la escala queda por debajo del punto central.

El 3,4 del hotel parece un aprobado tranquilo. Pero casi la mitad de pisos valora mal el apoyo de su mando, y pisos es el departamento con más gente. Mantenimiento sale aún más bajo, pero con 7 respuestas es una pista, no una conclusión. La media del hotel no es mentira; simplemente responde a una pregunta que nadie ha hecho.

Mira cómo se reparten las respuestas

Dos equipos pueden tener la misma media y estar en situaciones opuestas. Imagina dos equipos con un 3,0 en apoyo del mando. En el primero casi todos contestan 3: el equipo está tibio. En el segundo, la mitad contesta 1 o 2 y la otra mitad 4 o 5: el equipo está partido en dos, y toca averiguar qué lo separa: el turno, la antigüedad o el propio mando. Por eso, además de la media, enseña siempre el porcentaje de respuestas favorables, neutras y desfavorables.

¿Cuándo una diferencia es real?

Haz tres comprobaciones antes de sacar conclusiones de una diferencia entre departamentos.

• Que supere el margen de error. Con 20 o 30 respuestas por departamento, en una escala de 1 a 5, una diferencia de pocas décimas puede ser casualidad. Dos departamentos separados por dos décimas están, a efectos prácticos, empatados.
• Que tenga un tamaño que importe. Compara la diferencia con lo que varían las respuestas dentro de cada equipo. En el ejemplo, pisos y recepción están separados por casi un punto, cuando las respuestas suelen variar alrededor de un punto: es una diferencia grande. Cocina frente al resto del hotel, unas tres décimas: pequeña y dentro del margen.
• Que no la hayas buscado a ciegas. Si cruzas 15 departamentos por 8 dimensiones haces 120 comparaciones, y unas 6 saldrán «distintas» por pura casualidad, aunque no haya ninguna diferencia real. Mira primero los cruces que decidiste en la fase de preparación y trata el resto como pistas.

Comprueba también que cada escala mide de forma consistente con tus propios datos (su fiabilidad), porque puede cambiar de una plantilla a otra. Calcúlala con todo el centro: en un departamento de doce personas el alfa baila demasiado para fiarse de él. Si una escala sale poco fiable con tus datos, no sobreinterpretes sus diferencias entre departamentos.

Lee los comentarios y compara fuera con cuidado

Los comentarios abiertos sirven para entender por qué sale algo, no para contar votos. Léelos todos, agrúpalos por temas y no cites literalmente ninguno que pueda delatar a quien lo escribió. Si te comparas con otras empresas, hazlo solo con la misma escala, la misma versión y un baremo de tu sector. En Beetrics los resultados vienen comparados con un baremo calculado con más de 36.000 personas, por sector y por país, en España y en Europa. Para el análisis paso a paso tienes la guía para analizar los resultados de una encuesta de clima.

¿Cómo se pasa de los resultados a un plan de acción?

Un plan de acción de clima es un compromiso con fecha que cada equipo puede comprobar. Un error frecuente es convertirlo en una lista de quince iniciativas para toda la empresa que nadie recuerda en tres meses. Funciona mejor así:

1. Devuelve primero, decide después. Cada equipo ve sus resultados en una reunión breve dentro de su turno, también el de noche. Cómo prepararla, en cómo comunicar los resultados de la encuesta de clima.
2. Pregunta qué hay detrás. La encuesta dice dónde duele; el equipo sabe por qué. Diez minutos de conversación ahorran meses de acciones equivocadas.
3. Elige dos o tres focos por departamento, no un catálogo para toda la empresa. Y nada cosmético: la fruta en el comedor no arregla un reparto de trabajo injusto.
4. Una acción, un responsable, una fecha. Y una forma de saber si se ha cumplido.
5. Cuenta lo hecho antes de la siguiente encuesta. Si la plantilla no ve que contestar sirvió para algo, la próxima vez contestará menos y con menos franqueza.

En Nutai, una empresa de automatización industrial que trabajó con nosotros, nos lo dijeron así: «Lo que más valoro es que no me quedé con un número. Me quedé con una lista de cosas que hacer». Tienes el método completo, con ejemplos de hotel y de planta, en la guía del plan de acción de clima laboral.

¿Cada cuánto se repite la encuesta y cómo se hace el seguimiento?

Lo habitual es repetirla una vez al año, en el mismo momento del calendario, para que las acciones tengan tiempo de notarse. Repetirla sin haber hecho nada entre medias solo enseña a la plantilla que contestar no cambia nada.

• Mismas escalas, misma versión y mismo momento. Si cambias el cuestionario o comparas un enero con un agosto, la diferencia puede deberse a eso y no a tus acciones.
• Entre medias, sigue los indicadores que ya tienes por departamento: rotación voluntaria, bajas en el periodo de prueba, absentismo. Te dan señales mientras llega la siguiente medición.
• Revisa las acciones en las fechas comprometidas y cuéntalo a cada equipo, aunque no haya salido todo.

Tienes los criterios para decidir la frecuencia en cada cuánto repetir la encuesta de clima.

¿La encuesta de clima sirve como evaluación de riesgos psicosociales?

No. La evaluación de riesgos psicosociales es obligatoria y sigue las mismas reglas que el resto de la evaluación de riesgos: debe cubrir todos los puestos, se consulta con los trabajadores y el procedimiento tiene que dar confianza sobre su resultado. Así lo resume el INSST en el tema 74 de su temario, sobre la evaluación de riesgos psicosociales (versión de enero de 2026), a partir del Criterio Técnico 104/2021 de la Inspección de Trabajo y del Reglamento de los Servicios de Prevención. En la presentación de ese criterio que hizo la Inspección de Trabajo en Castilla-La Mancha (Toledo, 27 de mayo de 2021), la diapositiva sobre la elección del método lo dice así: «No sirven encuestas de clima laboral». La misma diapositiva añade que no se pueden introducir modificaciones en los métodos.

Pueden convivir. La encuesta de clima te ayuda a ver dónde mirar y a decidir sobre retención, mandos y organización; la evaluación psicosocial la hace el servicio de prevención con un método como el FPSICO o el CoPsoQ-istas21. Una no sustituye a la otra, tampoco la de Beetrics. Coordina los calendarios para no pasar dos cuestionarios a la misma plantilla en el mismo mes. Si quieres el detalle legal, incluido el papel del comité y la protección de datos, está en la guía sobre si la encuesta de clima es obligatoria y su relación con los riesgos psicosociales.

Errores frecuentes en una encuesta de clima y cómo evitarlos

Ejemplo de calendario de cuatro semanas: un hotel y una planta

Dos ejemplos orientativos. Ajusta las semanas a tus turnos y a tu temporada; lo que no conviene recortar es el periodo de campo ni la devolución.

Hotel vacacional de unas 150 personas, con la temporada ya rodada

Planta de unas 350 personas con tres turnos rotativos y fin de semana

Ficha para preparar tu encuesta de clima

Cópiala y rellénala antes de elegir una sola pregunta. Si alguna línea queda en blanco, todavía no estás listo para lanzar.

¿Y si prefieres que la haga un equipo externo?

Todo lo anterior se puede hacer con medios propios si tienes tiempo y alguien con formación en método. Si prefieres no cargar a tu equipo, en Beetrics preparamos, lanzamos y analizamos la encuesta. Tu plantilla dedica entre 6 y 8 minutos, con las preguntas de clima y de red juntas, sin ordenador ni correo corporativo; cada uno contesta desde donde quiere y nosotros nos encargamos de recordar a quien falta. Usamos escalas validadas, con versiones validadas en 35 idiomas. Puedes empezar por un solo centro, y nos integramos con Sesame HR, Factorial, Odoo, Skello y Nivimu, o trabajamos con un Excel sencillo.

En tres semanas te presentamos los resultados por centro, departamento y nivel, siempre con un mínimo de 5 respuestas por grupo: fortalezas y debilidades del clima, problemas de liderazgo, focos de burnout, talento oculto, quién sería difícil de sustituir y el coste de la rotación en euros. Las métricas vienen comparadas entre tus centros y con el baremo propio de Beetrics, con un plan de acción por departamento. Te acompañamos a presentarlo al comité de dirección y después hacemos el seguimiento de las acciones y la segunda medición. Debajo está el análisis de la red real de colaboración, con un método validado con la Universitat de València (IATEC) y dirigido por un doctor en evaluación psicológica. Tienes el detalle en cómo funciona la encuesta de clima de Beetrics.

No somos la única opción: un formulario gratuito, un software de encuestas o una certificación externa responden a necesidades distintas. Si quieres ver el resultado antes de hablar con nadie, tienes un informe de ejemplo justo debajo.