Plantilla · Hoteles
Plan de acogida para la temporada de un hotel: checklist por fases y departamentos
Un plan de acogida de hotel es la lista de lo que hace el hotel, con fecha y responsable, para que quien empieza la temporada trabaje seguro desde el primer turno, sepa qué se espera de él y tenga a quién preguntar. Se ordena en cinco fases (antes de la llegada, día 1, primera semana, primer mes y cierre de temporada) y se adapta a cada departamento. En un hotel de temporada, parte de quienes entran en primavera no son nuevos: son fijos discontinuos que vuelven. Y el cierre decide si vuelven al año siguiente.
Aquí tienes las listas para copiar, lo que exige la norma, cómo reincorporar a los fijos discontinuos y los guiones de la revisión de los 30 días y de la entrevista de cierre. Es lo que muchas empresas llaman onboarding, adaptado al calendario de un hotel.
¿Cuánta gente entra y sale de un hotel en una temporada?
La afiliación a la Seguridad Social lo enseña mes a mes. En los servicios de alojamiento, la plantilla asalariada de agosto es mucho mayor que la de enero, y la mayor parte de la diferencia son fijos discontinuos en alta.
Fuente: Seguridad Social, afiliados medios en el Régimen General por actividad y tipo de contrato: año 2025 (CNAE-2009) y septiembre de 2026 (CNAE-2025). División 55, servicios de alojamiento. Porcentajes: cálculo propio.
Son datos de todo el país y de todo el alojamiento (hoteles, apartamentos turísticos, campings, albergues). Haz la misma cuenta con las altas y bajas de tu hotel.
| Mes de 2025 | Afiliados | Cambio sobre el mes anterior | Fijos discontinuos en alta | % fijos discontinuos |
|---|---|---|---|---|
| Enero | 281.871 | -11.041 | 29.989 | 10,6 % |
| Febrero | 299.408 | +17.537 | 44.414 | 14,8 % |
| Marzo | 331.343 | +31.935 | 72.650 | 21,9 % |
| Abril | 388.634 | +57.291 | 125.444 | 32,3 % |
| Mayo | 424.018 | +35.384 | 157.480 | 37,1 % |
| Junio | 448.161 | +24.143 | 176.474 | 39,4 % |
| Julio | 473.893 | +25.732 | 192.580 | 40,6 % |
| Agosto | 477.225 | +3.332 | 193.815 | 40,6 % |
| Septiembre | 452.026 | -25.199 | 177.954 | 39,4 % |
| Octubre | 412.388 | -39.638 | 142.978 | 34,7 % |
| Noviembre | 330.390 | -81.998 | 62.892 | 19,0 % |
| Diciembre | 301.928 | -28.462 | 35.063 | 11,6 % |
Fuente: Seguridad Social, afiliados medios en el Régimen General por CNAE-2009 a 2 dígitos y tipo de contrato. División 55, media de cada mes de 2025. Cambio mensual y porcentaje: cálculo propio. Desde enero de 2026 la Seguridad Social clasifica con CNAE-2025: no compares estos meses con los de 2026 como si fueran la misma serie.
Tres lecturas para tu plan. El calendario: el mayor salto del año fue en abril, con 57.291 afiliados más que el mes anterior, así que la acogida tiene que estar lista antes. El cierre: en noviembre el alojamiento perdió 81.998 afiliados, y 80.086 de esa bajada fueron fijos discontinuos que dejaron de estar en alta. Las semanas anteriores son las de la entrevista de cierre. Quién entra: la estadística no separa al fijo discontinuo que vuelve del que firma por primera vez, pero tu registro de llamamientos sí. Un plan que trata a todos como nuevos aburre a quien vuelve. Por qué el contrato no asegura que vuelva la persona lo explicamos en el artículo sobre rotación estacional y fijos discontinuos en hostelería.
¿Qué es obligatorio en la acogida de un hotel?
La parte obligatoria es la que fija la norma: informar y formar en prevención antes de empezar, cumplir las reglas del llamamiento de los fijos discontinuos y unas pocas obligaciones propias de cocina, sala y recepción. Lo demás lo decides tú.
| Qué | Norma | Qué significa en la acogida |
|---|---|---|
| Informar de los riesgos del puesto y de las emergencias | Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, art. 18 | A cada persona, de forma directa, sobre su puesto concreto. El cartel del vestuario no basta. |
| Formar en prevención, con teoría y práctica | Ley 31/1995, art. 19 | Al contratar, sea cual sea la duración del contrato, y cuando cambian funciones o equipos. Centrada en el puesto, dentro de la jornada siempre que se pueda y sin coste para la persona. |
| La misma protección con contrato temporal | Ley 31/1995, art. 28 | Quien entra con un temporal para seis semanas tiene el mismo nivel de protección que la plantilla fija. Recibe la información de los riesgos antes de empezar y una formación suficiente y adecuada a su puesto. |
| Llamamiento de los fijos discontinuos | Estatuto de los Trabajadores, art. 16.3 | Con los criterios que fije el convenio o, en su defecto, un acuerdo de empresa. Por escrito o por un medio que deje constancia, con las condiciones de incorporación y con antelación adecuada. Al inicio de cada año, calendario de llamamientos a la representación legal. |
| Higiene alimentaria | Reglamento (CE) 852/2004, anexo II, cap. XII y Real Decreto 109/2010 | El hotel supervisa y forma a quien manipula alimentos y lo acredita en los controles oficiales. La norma estatal de manipuladores está derogada desde 2010. |
| Alérgenos | Real Decreto 126/2015, art. 6.5 | El personal puede informar de palabra si la información consta por escrito o en formato electrónico en el establecimiento y está a su alcance. Quien sirve tiene que saber dónde está. |
| Registro de viajeros | Real Decreto 933/2021, art. 6.3 | Recepción comunica los datos a las autoridades de inmediato y como máximo en 24 horas. Se enseña antes del primer turno. |
| Periodo de prueba de quien repite | Estatuto de los Trabajadores, art. 14.1 y VI Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el sector de Hostelería (ALEH VI), art. 23 | Es nulo pactarlo con quien ya hizo las mismas funciones en la empresa, con cualquier tipo de contrato. El ALEH VI lo precisa para quien superó aquel periodo de prueba. |
Fuente: textos del BOE consultados el 3 de noviembre de 2026 y Reglamento (CE) 852/2004, texto corregido en el Diario Oficial de la Unión Europea L 226, de 25 de junio de 2004. El ALEH VI se modificó en el BOE de 4 de septiembre de 2026 sin tocar sus artículos 14 y 23. No fija horas mínimas de formación en prevención: revisa tu convenio provincial y concreta los contenidos con tu servicio de prevención a partir de la evaluación de riesgos.
¿Qué hay que hacer en cada fase de la acogida?
Cinco fases, y en cada una alguien que responde. Copia las listas, pon nombres y fechas y entrégaselas a cada jefe de departamento antes de que empiece la contratación.
Antes de la llegada
Entre dos y cuatro semanas antes. Que el primer día nadie espere en una puerta sin saber por quién preguntar.
Día 1
Se juega la seguridad y la primera impresión. Poca información, bien dada.
Primera semana
Trabajo acompañado, con una carga que sube día a día.
Primer mes
Al acabar el mes, la persona trabaja sola en lo básico.
Final de temporada
Se prepara mientras la persona sigue en el hotel. De él depende el llamamiento del año siguiente.
¿Por qué este orden? Un metaanálisis con 70 muestras de recién llegados apoyó, en general, un modelo con tres eslabones entre lo que hace la empresa al incorporar a alguien y que esa persona se quede: que tenga claro su papel, que confíe en saber hacer el trabajo y que se sienta aceptada por el equipo (Bauer y otros, 2007). En una gran empresa de servicios financieros, las acogidas en grupo, con calendario fijo y apoyo de los veteranos se asociaban a más arraigo en el puesto, y el arraigo a menos salidas (Allen, 2006). Los dos trabajan con datos de correlación y ninguno se hizo con plantilla de temporada de hotel. Indican hacia dónde ir. Ninguno te dirá cuánto bajará tu rotación.
¿Qué cambia en cada departamento?
Las fases son las mismas para todo el hotel. Por departamento cambia lo que se enseña antes del primer turno, lo que se aprende la primera semana y quién lo enseña. Los cinco de la tabla son las áreas funcionales primera a quinta del ALEH VI.
| Departamento | Antes del primer turno | Primera semana | Quién enseña |
|---|---|---|---|
| Pisos | Posturas y cargas (camas, carros), productos de limpieza y sus fichas de seguridad, equipos de protección. | Limpieza de una habitación tipo, estándares de la casa, objetos olvidados, avisos a recepción y mantenimiento. Habitaciones asignadas que suben poco a poco. | Una camarera de pisos veterana del mismo turno. La gobernanta supervisa. |
| Cocina | Cortes, quemaduras, suelos mojados, cámaras frigoríficas y máquinas de su partida. Higiene alimentaria y alérgenos. | Mise en place de su partida, fichas técnicas, etiquetado y rotación de producto, ritmo del pase. | El jefe de partida o un cocinero veterano de la partida. |
| Sala y bar | Bandejas y cargas, suelos, vidrio roto. Dónde está la información de alérgenos. | Carta y bebidas, comandas, montaje de banquetes si los hay, cierre de caja. | Un camarero veterano del mismo turno. |
| Recepción | Su papel en el plan de emergencia. Registro de viajeros. Normas del turno de noche en solitario. | Programa de gestión del hotel, cobros, llaves, quejas, coordinación con pisos. | Un recepcionista veterano. La primera noche, con alguien que ya la haya hecho. |
| Mantenimiento | Riesgo eléctrico, trabajos en altura, productos de piscina. Qué instalaciones exigen formación o habilitación específica. | Rondas y partes de trabajo, prioridades con clientes en el hotel, contratas. | El técnico veterano del hotel. |
Áreas funcionales: ALEH VI, art. 14. Los riesgos de cada puesto salen de tu evaluación de riesgos. Para los ergonómicos y psicosociales por área, el INSST publicó en 2019 una guía para el sector hotelero.
En pisos, la carga de la primera semana pesa más que cualquier bienvenida. Si una camarera nueva recibe el primer día las mismas habitaciones que una veterana, la acogida ha fallado aunque el resto de la lista esté completa. Lo desarrollamos en el artículo sobre la carga de trabajo de las camareras de piso.
¿Cómo se reincorpora a un fijo discontinuo que vuelve?
Reincorporar a un fijo discontinuo es reactivar un contrato que sigue vivo. Quien vuelve conoce el hotel. Necesita saber qué ha cambiado y notar que se le esperaba.
- Llama bien y pronto. Por escrito o por un medio que deje constancia, con las condiciones y la antelación que fije tu convenio. El calendario que das a la representación legal al empezar el año te sirve para avisar a tu gente con tiempo.
- Que llame también el jefe directo, un par de semanas antes, para decir que cuenta con esa persona. Acompaña al llamamiento formal.
- Cuenta lo que ha cambiado en media hora: carta, procedimientos, programa, productos, personas nuevas, obras.
- Revisa la prevención. Si han cambiado sus funciones, equipos o productos, formación sobre ese cambio antes del primer turno. Si nada ha cambiado, decide con tu servicio de prevención si basta un repaso. Regístralo siempre.
- No le hagas repetir la acogida entera. Emergencias y cambios, sí. La presentación del hotel que ya conoce, no.
- Respeta lo que ya ha ganado. Su antigüedad cuenta toda la relación laboral, no solo los meses trabajados, salvo condiciones que por su naturaleza exijan otro trato y lo justifiquen con criterios objetivos (Estatuto de los Trabajadores, art. 16.6).
- Llama a quien no confirma. Puede estar decidiendo. Habla con esa persona antes de que decida.
Ajusta plazo y forma a lo que fija tu convenio para el llamamiento. El medio que uses tiene que dejar constancia de la notificación.
¿Cómo elegir y preparar al compañero de referencia?
El compañero de referencia (padrino o madrina) es una persona del mismo departamento y turno que acompaña al recién llegado las primeras semanas y a quien puede preguntar sin miedo a quedar mal. No es su jefe y no le evalúa.
En muchos hoteles ya existe sin nombre. Es el método de siempre, contado en Smart Travel News: «Aquí está Pepe, ponte al lado de él y aprende todo lo que puedas». Funciona mientras Pepe aguanta. Si cada temporada le caen todos los nuevos sin quitarle carga, el plan de acogida del hotel es una persona, y cuando se quema o se va, se va con ella. Lo contamos en el veterano que forma a todos y ya no puede más. Por eso conviene elegirlo con estas reglas:
- Del mismo turno. Si no coinciden en horario, no sirve.
- Alguien a quien los demás ya consultan, a menudo sin cargo. Encargados y gobernantas ya cargan con demasiado, como contamos en el artículo sobre el mando intermedio sobrecargado.
- Uno o dos recién llegados a la vez. Con más, deja de acompañar y pasa a dar clase.
- Con tiempo de verdad. Si una camarera de pisos acompaña a una nueva y mantiene todas sus habitaciones, el padrinazgo lo pagan las dos.
- Que se note: preferencia en el cuadrante, un plus si lo pactáis o una mención en su evaluación.
- Que rote. Si la misma persona apadrina a todos cada temporada, el día que se vaya se lleva también tu acogida.
¿Qué se pregunta en la revisión de los 30 días?
La revisión de los 30 días es una conversación de 15 a 20 minutos entre la persona y su jefe directo al final del primer mes. Sirve para detectar a tiempo lo que no funciona y corregirlo. La evaluación del rendimiento va por otro lado. Si el contrato es corto, adelántala: en una temporada de tres meses, el día 30 ya es un tercio.
Las preguntas 2 a 5 siguen los tres eslabones del metaanálisis de Bauer: claridad del papel, confianza en saber hacerlo y aceptación del equipo. La 6 tiene otra razón. En un metaanálisis de 52 estudios, contar lo duro del puesto reducía las salidas voluntarias sobre todo porque la persona veía a la empresa como honesta. El formato más eficaz parecía ser contarlo de palabra o por escrito una vez contratada la persona, es decir, durante la incorporación (Earnest, Allen y Landis, 2011).
Es una conversación, no un cuestionario
Estas preguntas no se puntúan ni sirven para comparar departamentos. Para medir con números la claridad del puesto, la carga o el apoyo del equipo, usa escalas validadas en castellano, con su fiabilidad publicada y sin cambiar la redacción de los ítems. Tienes un banco de escalas validadas para la encuesta de clima.
Y llama también a quien se fue antes del día 30. Si solo preguntas a quien sigue, la acogida te sale mejor de lo que es.
¿Cómo se cierra la temporada para que vuelvan?
El cierre es la última fase de la acogida y la primera de la temporada siguiente. Se hace entre dos y tres semanas antes del pase a inactividad, con tiempo de cumplir lo que se prometa. Si puedes, que la entrevista no la haga el jefe directo: RRHH o el jefe de otro departamento oyen cosas sobre el jefe que él no oye. El jefe directo da las gracias en persona.
Cómo leer las respuestas
- La intención de volver es solo una señal. Entre octubre y abril hay un invierno, otras ofertas y la vida de cada uno. Úsala para decidir a quién cuidar esos meses.
- Quien no se presenta a la entrevista también te dice algo. Anótalo y llámale.
- Agrupa por departamento y por jefe. La media del hotel esconde al departamento que se vacía.
- La pregunta 4 dibuja quién sostiene el equipo. Si varias personas nombran a la misma compañera, es a quien no puedes perder en el próximo llamamiento.
- No cites frases que identifiquen a nadie al compartir lo que salió con los jefes.
En invierno, una o dos llamadas del jefe directo y la fecha prevista de vuelta con antelación. Cuéntales también que, durante la inactividad, los fijos discontinuos tienen prioridad para acceder a la formación profesional para el empleo (Estatuto de los Trabajadores, art. 16.8).
Para decidir cuánto esfuerzo poner en el cierre, ponle cifra a lo que te juegas. La calculadora del coste de los fijos discontinuos que no vuelven te dice, por departamento, cuánto te cuesta cada persona que no responde al llamamiento y cuánto vale cada punto de retorno que ganas.
¿Cómo sabes si tu plan de acogida funciona?
Con cuatro cifras por departamento, temporada a temporada. Si no las mides, la acogida se juzga por la impresión del jefe.
| Indicador | Cálculo | Qué te dice |
|---|---|---|
| Retorno de fijos discontinuos | Fijos discontinuos que vuelven al llamamiento ÷ fijos discontinuos llamados × 100 | Si conservas al equipo de una temporada a la siguiente. |
| Salidas durante la acogida | Bajas antes del día 30 ÷ incorporaciones de la temporada × 100 | Si fallan la selección, la acogida o el jefe. |
| Prevención antes del primer turno | Personas con la formación registrada antes de su primer turno ÷ incorporaciones × 100 | Tiene que ser el 100 %. Si no lo es, el problema es legal antes que de clima. |
| Revisiones de los 30 días a tiempo | Revisiones hechas antes del día 35 ÷ personas que llegaron al día 30 × 100 | Si los jefes cumplen el plan. |
Calcúlalas por departamento y por jefe. Con grupos pequeños, mira los números además de los porcentajes: en un departamento de 8 personas, una sola baja mueve el resultado más de 12 puntos. Compara cada temporada con la anterior, nunca un mes con otro. Y separa las salidas que decide el hotel de las que decide la persona.
Estas cifras dicen dónde se pierde gente. Para saber por qué, pregunta a toda la plantilla con una encuesta de clima por departamento, lanzada al menos cinco semanas antes del cierre para tener los resultados con el equipo aún dentro. Es lo que hacemos en Beetrics: preparamos, lanzamos y analizamos la encuesta. Cada persona tarda entre 6 y 8 minutos en contestar desde donde quiere, sin ordenador ni correo corporativo, y sus respuestas son confidenciales: el hotel ve quién falta por contestar, para animar a cada equipo, pero nunca lo que contesta cada uno. Si incluyes a los fijos discontinuos, lo decides tú. En tres semanas tienes los resultados por departamento, qué equipos son focos de burnout y por qué, y un plan de acción. Puedes empezar por un solo hotel; con varios, te damos la comparativa entre centros. Lo tienes en cómo funciona Beetrics y en la página de encuesta de clima laboral para hoteles.
Preguntas frecuentes
¿Qué diferencia hay entre un plan de acogida y un manual de acogida?
El manual es el documento que se entrega: quién es quién, horarios, normas, plan de emergencia y a quién acudir. El plan es la secuencia de acciones con fecha y responsable, desde el llamamiento hasta el cierre de temporada. El manual es una pieza del plan. Un manual sin plan se entrega el primer día y no se vuelve a abrir.
¿Qué debe incluir el manual de acogida de un hotel?
Una bienvenida corta de la dirección, un plano con las zonas de personal, quién es quién en cada departamento, cómo se publican los cuadrantes y cómo se piden cambios, uniforme y taquillas, dónde comer y descansar, cuándo se cobra y a quién preguntar por la nómina, el plan de emergencia, los riesgos del puesto, el protocolo frente al acoso y cómo comunicar un problema. Mejor diez páginas que se leen que cincuenta que no.
¿Hay que repetir la formación en prevención a un fijo discontinuo cada temporada?
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales pide formar al contratar, cuando cambian las funciones, los equipos o las tecnologías, y repetir la formación periódicamente si hace falta. Si su puesto no ha cambiado, decide con tu servicio de prevención si basta con un repaso. Si ha cambiado algo (un producto de limpieza, una máquina, otra área), forma sobre ese cambio antes de que empiece. En los dos casos, déjalo registrado.
¿Se puede hacer la acogida en grupo?
Sí, y en temporada es lo práctico. Junta a quienes entran la misma semana para la parte común: el hotel, las normas, la evacuación. La formación práctica del puesto va en el puesto, con el compañero de referencia y en el turno real. Si alguien entra solo un martes, no esperes a tener grupo: la información de los riesgos de su puesto va antes de su primer turno.
¿Cómo hago la acogida si parte de la plantilla no domina el castellano?
La información de riesgos solo sirve si la persona la entiende. Traduce lo esencial del manual y de las fichas de seguridad a los idiomas de tu plantilla, apóyate en un compañero que hable su idioma y comprueba que lo ha entendido pidiéndole que te lo explique con sus palabras. Firmar un papel que no ha entendido no protege a nadie.
¿Y si el hotel abre todo el año?
Usa el mismo plan con cada ola de refuerzo: Semana Santa, verano, puentes o grandes eventos. La fase de cierre se convierte en el cierre del refuerzo, con la misma entrevista y la misma pregunta sobre si volvería. Y aplica la revisión de los 30 días a cada incorporación, también fuera de temporada.
¿Basta con poner al nuevo al lado de un veterano?
Es el principio, no el plan. Si el veterano no sabe qué tiene que enseñar, no tiene menos carga esos días y le toca acompañar a todos los que entran, la acogida depende de su buena voluntad y se resiente su trabajo. Dale un encargo por escrito, uno o dos recién llegados como mucho y tiempo descontado de su carga, y que lo rote con otros compañeros. Así la acogida no se va con él el día que se vaya.
¿Quieres saber antes del cierre qué equipos pueden no volver?
Preparamos, lanzamos y analizamos la encuesta de clima. Cada persona tarda entre 6 y 8 minutos en contestar, sin ordenador ni correo corporativo, y en tres semanas tienes los resultados por departamento, qué equipos son focos de burnout y por qué, y un plan de acción. Mira antes cómo es el informe.
Mira un informe de ejemplo