Presupuesto de personal 2027: los números que cambian y quién se va primero

A 3 de noviembre de 2026, el presupuesto de personal de 2027 se hace con cuatro cifras firmes y tres en el aire. Firmes: la hora efectiva de trabajo cuesta un 4,8 % más que hace un año (INE), los convenios con efectos en 2026 pactan de media un 3,05 % con la inflación en el 4,9 %, el salario mínimo de 2026 es de 1.221 € en 14 pagas y la cotización MEI sube por ley en enero. En el aire: la subida de tu convenio para 2027, el SMI de 2027 y lo que salga de una negociación colectiva sin acuerdo estatal, con huelga general el 11 de noviembre y elecciones el 29.

Debajo tienes el estado de cada cosa con su fuente, las partidas que conviene presupuestar con el método de cada una, un ejemplo resuelto para un hotel de 150 personas y una planta de 600, y por qué, cuando el sueldo real baja, no se va cualquiera: se va primero quien más fácil lo tiene.

Fuentes: INE, Encuesta Trimestral de Coste Laboral; Ministerio de Trabajo, Estadística de Convenios Colectivos, avance de septiembre de 2026 (provisional); INE, indicador adelantado del IPC de octubre de 2026; Ley General de la Seguridad Social, disposición transitoria 43.ª.

¿Qué está vigente y qué está en el aire?

El contexto manda. El Real Decreto 806/2026 disolvió las Cortes y convocó elecciones generales para el 29 de noviembre; las nuevas Cámaras se constituyen el 23 de diciembre (BOE). Lo que necesitaba ley ha decaído. Hasta el día de la votación el Gobierno conserva todas sus facultades; después queda en funciones y la Ley 50/1997 limita su gestión al despacho ordinario, salvo urgencia o interés general acreditados (artículo 21). Para el presupuesto, esto es lo que hay:

Estados comprobados en el BOE y en las webs de los sindicatos convocantes el 3 de noviembre de 2026. No es asesoramiento jurídico.

¿Cuánto ha subido el coste laboral por hora?

En el 2.º trimestre de 2026, una hora efectivamente trabajada costó a las empresas 26,18 €, un 4,8 % más que un año antes. El coste por trabajador subió menos, un 4,0 %, y la hora pagada, también un 4,0 %, hasta 22,32 € (INE, nota de prensa de la ETCL). Cuando la hora efectiva se encarece más que la pagada, hay más horas que se pagan y no se trabajan. El INE no dice por qué. Las bajas, los permisos y las vacaciones están entre las candidatas.

Fuente: INE, ETCL, tablas 6036 y 6037, 2.º trimestre de 2026. Variación frente al mismo trimestre de 2025, cálculo propio con los valores publicados. A nivel de división el error de muestreo es mayor. Todas las cifras, en el coste laboral de hostelería e industria.

Subidas pactadas en convenio frente al IPC

Los 3.038 convenios con efectos económicos en 2026 registrados hasta septiembre, que cubren a 9.325.061 personas, pactan una subida media del 3,05 %. En hostelería, el 3,41 %; en la industria manufacturera, el 3,00 %. En 2025 la media pactada fue del 3,51 % (Ministerio de Trabajo, avance de septiembre de 2026). Son datos provisionales: cada mes se suman convenios.

La inflación va por delante. El indicador adelantado sitúa el IPC de octubre en el 4,9 % anual, igual que en septiembre, con la subyacente en el 3,1 % (INE). La media de las tasas anuales de enero a octubre de 2026 es del 3,5 % (cálculo propio con los datos de esa nota). Compararlo bien importa: frente a la media del año, lo pactado queda 0,5 puntos por debajo; frente al dato de octubre, 1,85 puntos. UGT lo resume en su comunicado del 30 de octubre: lo pactado encadena siete meses por debajo de la inflación (UGT).

Dos consecuencias para el presupuesto. La primera: si tu convenio tiene cláusula de revisión ligada al IPC de diciembre, puede generar atrasos de 2026 que se pagan en 2027. El dato que manda sale el 30 de diciembre (indicador adelantado) y el definitivo, a mediados de enero. La segunda: las mesas que negocien 2027 parten de una pérdida de poder adquisitivo y sin la referencia de un AENC. El V AENC fijaba un 4 % para 2023 y un 3 % para 2024 y 2025, con un punto adicional como máximo si el IPC de diciembre superaba esas cifras (BOE). Para 2027 no hay nada equivalente: UGT pide subidas por encima del 4,9 % y desbloquear un VI AENC.

SMI 2027: la horquilla y cómo la calculamos

El SMI de 2026 es de 40,70 € al día o 1.221 € al mes en 14 pagas, 17.094 € al año, un 3,1 % más que en 2025. El real decreto se aprobó el 18 de febrero de 2026 con efectos desde el 1 de enero y recuerda el objetivo de que el SMI alcance el 60 % del salario medio (Real Decreto 126/2026). El Estatuto obliga a fijarlo cada año teniendo en cuenta, entre otras cosas, el IPC (artículo 27.1).

Para 2027 no hay cifra. Nuestra estimación no es una previsión oficial: aplicamos al SMI de 2026 cuatro subidas de referencia con su fuente.

Estimación propia, redondeada al euro. Base: SMI de 2026 (BOE). Subidas: Ministerio de Trabajo, INE y CCOO y UGT. La última columna no incluye las cotizaciones de la empresa.

La horquilla razonable va de unos 1.258 € a unos 1.281 €; la petición sindical, a unos 1.306 €. ¿Te afecta? Solo si alguien cobra cerca del mínimo en cómputo anual: temporeros y eventuales de hasta 120 días (el real decreto les fija al menos 57,82 euros por jornada en 2026), categorías bajas de convenios antiguos o complementos que se absorben. La compensación y absorción funciona en cómputo anual (artículo 26.5 del Estatuto). Mira también el efecto escalera: si el suelo sube y la tabla de los mandos no, el ayudante se acerca al oficial y la gobernanta al equipo que dirige. Ahí suele empezar la sensación de que no compensa el puesto.

Cotización MEI 2027, solidaridad y base máxima

• MEI. Pasa del 0,90 % al 1,00 % de la base de contingencias comunes: 0,83 a cargo de la empresa y 0,17 de la persona trabajadora. Seguirá subiendo hasta el 1,2 % en 2029 (LGSS, disposición transitoria 43.ª). Es poco dinero: 0,08 puntos sobre la masa salarial cotizable.
• Cotización adicional de solidaridad. Grava la parte del sueldo que supera la base máxima. En 2027, el 1,38 % hasta un 10 % por encima de la base máxima, el 1,5 % entre el 10 % y el 50 % y el 1,75 % por encima; en 2026 son el 1,15, el 1,25 y el 1,46 %. Se reparte entre empresa y trabajador como las contingencias comunes (LGSS, artículo 19 bis y disposición transitoria 42.ª).
• Base máxima. Sube cada año lo que suban las pensiones más 1,2 puntos (LGSS, artículo 19.3 y disposición transitoria 38.ª). Las pensiones se revalorizan con la media de las tasas anuales del IPC de los doce meses anteriores a diciembre (artículo 58.2). Con los datos hasta octubre, esa media ronda el 3,5 %, así que la base máxima de 2027 subiría alrededor de un 4,7 %. Estimación nuestra: falta el IPC de noviembre y la norma que la fije.

El absentismo: la partida que ya pagas

En el 2.º trimestre de 2026 se perdió por incapacidad temporal el 5,6 % de las horas pactadas; en la media de los cuatro últimos trimestres, el 5,5 %. Por sectores, con esa misma media, el 5,6 % en hostelería y el 5,6 % en la industria manufacturera (INE, ETCL, tabla 6045, cálculo propio). Más datos en el absentismo laboral por sectores.

Esas horas ya están en tu coste de 2026. Lo que cambia de un año a otro es lo que pagas por ellas: en una baja por enfermedad común, la empresa paga el subsidio de los días 4 a 15 (LGSS, artículo 173.1), sigue cotizando mientras dura la baja (artículo 144.4) y paga lo que su convenio complemente, además de las horas extra o el refuerzo con que se cubre el hueco. Lo explicamos con dos ejemplos en cuánto le cuesta a la empresa una baja laboral. Una novedad pendiente de convalidar: desde el 1 de diciembre, en las bajas por patología limitante por trastorno menopáusico y por lesiones de violencia de género la empresa solo pagará el salario del día de la baja (Real Decreto-ley 31/2026).

La huelga general del 11-N y el bloqueo del AENC

CCOO, UGT y otras organizaciones han convocado una huelga general de 24 horas el miércoles 11 de noviembre. Piden subir salarios y medidas de vivienda, y señalan el bloqueo del VI AENC (UGT, CCOO). Sin entrar en política, tres cosas prácticas:

• Ese día. Quien hace huelga no cobra el salario y queda en alta especial, sin cotización de la empresa ni suya. La empresa no puede sustituirle con personas que no estuvieran vinculadas a ella cuando se comunicó la huelga. El comité de huelga debe garantizar los servicios necesarios para la seguridad de personas y cosas y el mantenimiento de instalaciones, maquinaria y materias primas (Real Decreto-ley 17/1977, artículo 6). En un hotel, calderas y cocinas; en una planta de alimentación, el frío y los hornos. Pacta esos servicios con el comité antes, no la mañana del 11.
• Para el presupuesto. La huelga no es una partida, pero sí una señal: las mesas de 2027 empiezan con más presión y sin referencia estatal. Presupuesta escenarios, no una cifra.
• Para el clima. Cómo se gestiona ese día se recuerda el día 12. Informar con tiempo, no señalar a nadie y cumplir la ley pesan más que cualquier comunicado.

Qué partidas presupuestar y con qué método

1. Masa salarial de cierre de 2026. Tu dato real, por departamento o centro, con la plantilla media y no la de diciembre.
2. Subida de tablas 2027. Si tu convenio ya la fija, esa. Si no, tres escenarios: bajo (lo pactado de media en tu sector en 2026), alto (el IPC de octubre) y uno intermedio. Cada punto de subida cuesta el 1 % de la masa salarial más sus cotizaciones.
3. Revisión de 2026. Solo si tu convenio tiene cláusula: diferencia entre lo pactado y el IPC de diciembre, sobre la masa del año, como atrasos a pagar en 2027.
4. Deslizamiento. Antigüedad, ascensos, pluses y cambios de categoría previstos. Sale de tu nómina, no de ninguna estadística.
5. Cotizaciones. La subida arrastra cotización. Suma 0,08 puntos de MEI sobre la base cotizable y, si tienes sueldos por encima de la base máxima, la cotización de solidaridad.
6. SMI. Solo para las personas que cobran cerca del mínimo en cómputo anual: diferencia de SMI por 14 pagas por persona, más cotizaciones.
7. Absentismo. Las horas de baja esperadas por el coste por hora, separando lo que es caja (días 4 a 15, complemento del convenio, cotización, cobertura) de lo que es valor del tiempo perdido. La calculadora del absentismo te da la tasa y el coste.
8. Rotación. Salidas voluntarias esperadas por coste por salida, por tipo de puesto. Las de los doce últimos meses son el punto de partida. La calculadora del coste de la rotación lo hace partida a partida.
9. Retención. Una partida explícita para lo que vaya a evitar salidas, dimensionada con su punto de equilibrio: cuántas salidas tendría que evitar para pagarse. Lo calculas en la calculadora del ROI de la retención.

Las dos últimas casi nunca aparecen en el presupuesto porque no tienen una factura detrás. Pero se pagan: en horas extra, en ETT, en formación de quien llega y en el tiempo de los mandos que enseñan. Y son las únicas de la lista que dependen de lo que hagas tú.

Cuando el sueldo real baja, ¿quién se va primero?

Quien más fácil lo tiene para irse. La evidencia apunta en esa dirección, aunque ninguno de estos estudios se ha hecho en España:

• En el metaanálisis de Griffeth, Hom y Gaertner (2000), quienes más rendían se iban menos cuando había recompensas ligadas al rendimiento (correlación de −0,20, diez estudios) y algo más cuando no las había (+0,07, cuatro estudios). Su conclusión: cuando a los que más rinden no se les recompensa, o no lo suficiente, se van.
• Con 5.143 empleados de una misma empresa, el efecto de la subida salarial sobre las salidas fue mayor en quienes más rendían: con una subida alta se iban poco y con una baja se iban muchísimo (Trevor, Gerhart y Boudreau, 1997).
• Con 12.545 empleados de una aseguradora seguidos tres años, la subida salarial y el paro de su mercado cambiaban la relación entre rendimiento y salida (Nyberg, 2010). Quien tiene opciones fuera responde más a lo que pasa con su sueldo.
• En una muestra nacional de Estados Unidos, las ofertas de trabajo que llegaron sin buscarlas y los motivos familiares explicaban el 40 % de las salidas voluntarias (Lee, Gerhart, Weller y Trevor, 2008). Las ofertas no llegan a todos por igual.

Llevado a tu plantilla, es una hipótesis razonable, no un dato: en 2027 los primeros en irse serán los que el mercado busca. El técnico de mantenimiento que sabe arreglar la línea antigua, el oficial de cocina, la gobernanta con experiencia, el jefe de turno al que llama la competencia. En el 2.º trimestre de 2026 había 10.620 vacantes en la hostelería y 10.391 en la industria manufacturera (INE, ETCL, tabla 6048), y una vacante en otra empresa es una oferta para alguien de la tuya. Si subes lo mismo a todos, el que tiene opciones compara con lo que le ofrecen fuera; si no subes a nadie, compara también. El coste de perder a alguien así no se parece a la media.

Ejemplo resuelto: un hotel de 150 personas y una planta de 600

Dos empresas ficticias. Para no inventar sueldos, tomamos como cierre de 2026 el coste anual por trabajador de 2025 que publica el INE, el último disponible: 23.882 € de sueldos y salarios en los servicios de alojamiento y 32.287 € en la industria manufacturera, con sus cotizaciones (INE, Encuesta Anual de Coste Laboral). Las cotizaciones se aplican a la subida en la misma proporción que tienen sobre el sueldo en el dato del INE: 34,7 céntimos por euro en alojamiento y 34,1 en manufactura. La rotación y la retención usan los mismos supuestos que la calculadora del ROI de la retención: 30 salidas voluntarias al año en el hotel y 48 en la planta, valoradas como puestos de entrada.

Ejemplo ficticio, cálculo propio redondeado a miles. Sueldos y cotizaciones: INE, EACL, tablas 9125 y 9126, año 2025. Coste por hora: 20,21 € en alojamiento y 27,46 € en manufactura (INE, ETCL, tablas 6036 y 6037, 2.º trimestre de 2026). Horas de IT: suma del 3.er trimestre de 2025 al 2.º trimestre de 2026 de la tabla 6045 por 3, en hostelería y en manufactura. Escenarios: Ministerio de Trabajo e INE. No incluye revisión de 2026, deslizamiento ni SMI, que dependen de tu convenio y tu nómina.

Tres lecturas para el comité. Lo que nadie decide pesa poco: el MEI son unos 16.000 € en la planta. Lo que se negocia es el grueso y la incertidumbre: entre el escenario bajo y el alto de la planta hay 494.000 €. Lo que se gestiona es menor, pero es tuyo: la rotación cuesta unos 202.000 € al año en la planta y 95.000 € en el hotel, y basta con evitar 6 y 3 salidas para pagar las iniciativas del ejemplo. Casi todo el coste de una salida son horas de personas que ya están en nómina, no dinero que deja de salir de caja; dilo antes de que te lo pregunten. Las horas de baja van aparte porque ya están en tu coste: la pregunta para 2027 es si suben y cuánto te cuesta cubrirlas.

Qué hacer esta semana

1. Saca la masa salarial y la plantilla media de 2026 por departamento o centro. Sin eso, ningún escenario sirve.
2. Lee tu convenio: si fija subida para 2027, si tiene cláusula de revisión y cuándo vence. Si vence, pon tres escenarios y no uno.
3. Lista quién cobra cerca del SMI en cómputo anual y cuánto le separa del mando que tiene encima.
4. Separa las salidas voluntarias de los doce últimos meses por departamento y tipo de puesto.
5. Pacta con el comité los servicios de seguridad y mantenimiento del 11 de noviembre e informa a la plantilla con tiempo.
6. Lleva al comité de dirección una página: partidas, escenarios y supuestos a la vista.

Lo que no te dirá ninguna estadística pública es quién de tu plantilla está pensando en irse ni por qué. Eso es lo que hace la encuesta de clima de Beetrics: en tres semanas sabes, por centro, departamento y nivel, qué equipos son focos de burnout, a quién no puedes perder, por qué y qué hacer para evitarlo, con el coste de la rotación en euros, y te acompañamos a presentarlo al comité. Lo explicamos en el plan de retención de talento.

Lo que vigilaremos

Fechas del INE: calendario de publicaciones de 2026. Elecciones y Cortes: Real Decreto 806/2026. Efectos y convalidación: Real Decreto-ley 31/2026.

Preguntas frecuentes

¿Cuánto subirán los salarios en 2027?

Nadie lo sabe aún. No hay acuerdo estatal que oriente la negociación: el V AENC cubría de 2023 a 2025 y no se ha firmado otro. Los convenios con efectos en 2026 registrados hasta septiembre pactan de media un 3,05 % (Ministerio de Trabajo, dato provisional) y la inflación de octubre es del 4,9 % según el indicador adelantado del INE. Para presupuestar, usa lo que diga tu convenio si ya fija 2027 y, si no, tres escenarios entre esas dos cifras.

¿Cuánto será el SMI de 2027?

A 3 de noviembre de 2026 no hay cifra ni real decreto. El de 2026 es de 1.221 € al mes en 14 pagas (Real Decreto 126/2026). Si subiera como la inflación media de enero a octubre de 2026, quedaría en unos 1.264 €; si subiera como la de octubre, en unos 1.281 €. CCOO y UGT piden al menos un 7 %, unos 1.306 €. Son estimaciones nuestras, no previsiones oficiales.

¿Cuánto sube la cotización MEI en 2027?

El Mecanismo de Equidad Intergeneracional pasa del 0,90 al 1,00 % de la base de cotización por contingencias comunes. A cargo de la empresa, del 0,75 al 0,83 %; a cargo de la persona trabajadora, del 0,15 al 0,17 %. Lo fija la disposición transitoria 43.ª de la Ley General de la Seguridad Social, así que no depende de ningún decreto pendiente.

¿Puede el Gobierno en funciones aprobar el SMI de 2027?

Hasta el 29 de noviembre el Gobierno tiene plenas facultades. Después queda en funciones y la Ley 50/1997 limita su gestión al despacho ordinario, salvo urgencia o interés general acreditados (artículo 21). En 2026 el real decreto se aprobó el 18 de febrero con efectos desde el 1 de enero, así que es prudente presupuestar con una cifra de 2027 y pagar atrasos si llega tarde.

¿Qué pasa con las nóminas el día de la huelga general?

Quien hace huelga no cobra el salario de ese día y queda en alta especial en la Seguridad Social, sin cotización de la empresa ni suya (artículo 6 del Real Decreto-ley 17/1977). La empresa no puede sustituirle con personas que no estuvieran vinculadas a ella cuando se comunicó la huelga, y el comité de huelga debe garantizar los servicios de seguridad y mantenimiento.